Sehr geehrte ZiviltechnikerInnen!

Die Kammern der ZiviltechnikerInnen unterstützen den Plan der Regierung, das Virus so gut es geht einzudämmen und empfehlen daher allen Mitgliedern den Anordnungen der Regierung so weit als möglich Folge zu leisten!

Neben der laufenden Aufbereitung aller, für ZT relevanten Informationen rund um die Eindämmung des Corona-Virus, werden aber auch seitens der Kammer gegenüber der Regierung mehrfach Verbesserungsvorschläge aufgezeigt und Klarstellungen eingefordert:

  • Schreiben vom 14.05.2020 an Bundesminister Blümel betreffend Essensgutscheine und Homeoffice
  • Schreiben vom 13.05.2020 an Bundesminister Schallenberg betreffend Dienstreisen von ZT
  • Schreiben vom 04.05.2020 bezüglich des Sozialpartner-Gipfels an die Vertreter der Regierung und der Sozialpartner.
  • Schreiben vom 21.04.2020 an Bundesminister Blümel zum Thema Ausweitung der Betrachtungszeiträume für die Antragstellung des Härtefallfonds.

Alle weiteren Informationen finden Sie hier:

Inhaltsverzeichnis

 diese Seite wird laufend ergänzt. Bitte informieren Sie sich hier regelmäßig!


Bestätigung für Schlüsselarbeitskräfte (Stand: 19.03.2020)


Härtefallfonds

Ab 20. April, 12.00 Uhr  können die Fördermittel mittels Online-Formular auf wko.at/haertefall-fonds beantragt werden. Die Antragstellung für den Härtefall-Fonds läuft bis 31. Dezember 2020.
Das Geld ist ein einmaliger Zuschuss, welcher weder der Einkommensteuer noch der Sozialversicherung unterliegt und muss nicht zurückgezahlt werden.

Hier finden Sie weiterführende Infos zum Ansuchen!

Wichtige Neuerungen!

Die Bundesregierung hat am 26.04.2020 eine neuerliche Erweiterung des Härtefallfonds angekündigt. Viele ZiviltechnikerInnen haben sich mit dem Anliegen der Erweiterung des Betrachtungszeitraumes an die Landeskammern und an die Bundeskammer gewandt. Die Bundeskammer hat diese Anregung an die Regierung und die WKO weitergegeben und im Sinne aller UnternehmerInnen wurde diesem und weiterer Wünsche folgendermaßen Rechnung getragen:

Folgendes soll verbessert werden:

Erweiterung des Betrachtungszeitraumes:

  • UnternehmerInnen, bei denen es zu einem verzögerten Umsatzeinbruch kommt, wird es nun auch ermöglicht einen Antrag zu stellen, indem der Betrachtungszeitraum um weitere 3 Monate verlängert wird (bis 15.09.2020).
  • Innerhalb der insgesamt sechs Monate können drei beliebige Monate für die Beantragung gewählt werden - die drei Monate müssen nicht zwingend aufeinander folgen.

Einführung einer Mindestförderhöhe (gilt auch für Jungunternehmen ab 2018):

  • Es wird eine Mindestförderhöhe von 500 Euro pro Monat eingeführt.
  • Es muss weder im letzten noch in den letzten drei Steuerbescheiden bzw. in den letzten fünf Jahren ein positives Ergebnis vorliegen.
  • JungunternehmerInnen, die nach dem 01.01.2018 (bisher 01.01.2020) gegründet haben, können auch ohne Steuerbescheid 500 Euro beantragen.
  • Unverändert: Auch weiterhin haben alle UnternehmerInnen die Möglichkeit über die automatisierte Berechnung bis zu 2.000 Euro pro Monat an Förderung zu erhalten

Berücksichtigung Familienhärteausgleich und Versicherungsleistungen:

  • Eine Förderung aus dem Corona-Familienhärteausgleich ist kein Ausschlussgrund mehr für die Beantragung einer Unterstützung aus dem Härtefall-Fonds.
  • COVID-19 bezogene Versicherungsleistungen sind kein Ausschlusskriterium mehr, sondern können als Nebeneinkünfte angegeben werden.

Laut Information der WKO wird die Richtlinienänderung nun so rasch wie möglich in die Online-Beantragung des Härtefall-Fonds eingearbeitet – Anträge können weiterhin über das Online-Formular unter wko.at/haertefall-fonds gestellt werden.

Die wichtigsten Neuerungen im Unterschied zu Phase 1:

Für die Gruppe der Antragsberechtigten (Ein-Personen-Unternehmer, Kleinstunternehmer, erwerbstätige pflichtversicherte Gesellschafter, Neue Selbstständige, Freie Dienstnehmer, Freie Berufe) wurden die Kriterien wie folgt ausgeweitet und angepasst:

  • Gründer, die zwischen 1. Jänner und 15. März 2020 gegründet haben, können einen Pauschalbetrag beantragen.
  • Künftig entfallen Einkommensober- und untergrenzen (im letztverfügbaren Einkommensteuerbescheid müssen jedoch positive Einkünfte aus Selbständigkeit vorhanden sein, alternativ kann eine 3-Jahresbetrachtung gewählt werden).
  • Nebeneinkünfte sind erlaubt, allerdings werden die Einkünfte bei der Ermittlung des Zuschusses angerechnet.
  • Mehrfachversicherung in der Kranken- und/oder Pensionsversicherung ist zulässig.
  • Pflichtversicherung bzw. freiwillige Versicherung (neu) in der gesetzlichen Sozialversicherung muss gegeben sein.
  • Leistung aus der Pensionsversicherung: Der Bezug einer Leistung aus der Pensionsversicherung ist kein Ausschlussgrund mehr. Bezüge werden als Nebeneinkünfte bei der Ermittlung des Zuschusses angerechnet

Der „Verdienstentgang“ (Nettoeinkommensentgang) wird mit einem Zuschuss von max. 2.000 Euro pro Monat über max. drei Monate abgefedert. Allen Antragstellern (unabhängig davon, ob bereits ein Antrag in Phase 1 gestellt wurde) steht in Summe derselbe maximale Förderbetrag von bis zu 6.000 Euro zur Verfügung. Förderungen aus der Auszahlungsphase 1 werden bei der Phase 2 angerechnet.

Die Betrachtungszeiträume (Förderungszeiträume) sind fix vorgegeben:

Betrachtungszeitraum 1: 16. März 2020 – 15. April 2020;

Betrachtungszeitraum 2: 16. April 2020 – 15. Mai 2020;

Betrachtungszeitraum 3: 16. Mai 2020 – 15. Juni 2020;

Achtung! Der Betrachtungszeitraum wird um weitere 3 Monate bis zum 15. September 2020 verlängert.

Betrachtungszeitraum 4: 16.Juni 2020 – 15. Juli 2020;

Betrachtungszeitraum 5: 16. Juli 2020 – 15. August 2020;

Betrachtungszeitraum 6: 16. August 2020 – 15. September 2020;

Innerhalb der genannten 6 Monate können drei beliebige Monate für die Beantragung gewählt werden, diese drei Monate müssen nicht zwingend aufeinander folgen. Für jeden Betrachtungszeitraum ist ein gesonderter Antrag zu stellen.

Die Antragstellung für die Auszahlungsphase 2 des Härtefall-Fonds ist bis 31.12.2020 möglich.

Wichtig:
Auch in der Phase 2 muss das Kriterium der Pflichtversicherung vorliegen. Die Pflichtversicherung muss allerdings nicht zwingend durch die selbständige Tätigkeit begründet sein.

Liegt keine Pflichtversicherung aufgrund der selbständigen Tätigkeit vor, ist eine Förderung unter gewissen Voraussetzungen möglich: Zum Antragszeitpunkt muss eine aufrechte Pflichtversicherung aufgrund eigener Tätigkeit (etwa aufgrund eines Arbeitsverhältnisses) oder eine freiwillige Versicherung in der gesetzlichen Sozialversicherung aufgrund eigener Tätigkeit (beispielsweise ein freiwilliges Opting-In bei geringfügiger Beschäftigung) bestehen.

Liegt nur eine Mitversicherung als Angehöriger vor, ist dies nicht ausreichend und berechtigt nicht zur Antragstellung.

Versicherungen entsprechender Einrichtungen der Freien Berufe erfüllen diese Voraussetzung ebenfalls.

Gemeinsam mit dem Corona-Hilfs-Fonds, der Corona-Kurzarbeit sowie staatlichen Kreditgarantien und Stundungen unterstützt der Härtefall-Fonds heimische Betriebe und ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in dieser schweren Krise. Die Wirtschaftskammer wird auch weiterhin bei der Abwicklung dieses Fonds dafür sorgen, dass die Beantragung so schnell wie möglich erfolgt.

Wer kann eine Förderung aus dem Härtefall-Fonds beantragen?

Beim Härtefallfonds wird auf den/die Unternehmer/In abgestellt. Eine Wirtschaftskammermitgliedschaft ist keine Voraussetzung. Antragsberechtigt sind folgende Gruppen:

  • Ein-Personen-Unternehmer
  • Kleinstunternehmer als natürliche Person, die weniger als 10 Vollzeit-Äquivalente beschäftigen und max. 2 Mio. Euro Umsatz oder Bilanzsumme aufweisen*.
  • Erwerbstätige Gesellschafter, die nach GSVG/FSVG pflichtversichert sind
  • Neue Selbständige wie z.B. Sachverständige, geschäftsführende GmbH-Gesellschafter, sofern sie aufgrund dieser Tätigkeit nicht bereits nach dem ASVG versichert sind (dies ist bis zu einer Beteiligung von weniger als 50 % denkbar).
  • Freie Dienstnehmer wie Trainer oder Vortragende
  • Freie Berufe (z.B. ZiviltechnikerInnen)

Für geschäftsführende GmbH-Gesellschafter gilt folgendes:

Voraussetzung für eine Unterstützung aus dem Härtefallfonds ist das Vorliegen einer Pflichtversicherung nach dem GSVG. Liegt eine Pflichtversicherung nach dem ASVG vor, kann kein Antrag gestellt werden. Eine Antragstellung ist auch dann möglich, wenn als Neuer Selbstständiger keine Pflichtversicherung bei der SVS vorliegt, aber zusätzlich eine Pflichtversicherung oder freiwillige Versicherung aufgrund eigener Tätigkeit gegeben ist. Die GmbH an sich ist nicht antragsberechtigt.

Gesellschafter-Geschäftsführer, die eine Förderung beanspruchen, haben ausdrücklich zu bestätigen, dass eine wirtschaftlich signifikante Bedrohung der Gesellschaft durch COVID-19 vorliegt und die Verminderung ihrer Einnahmen dadurch veranlasst ist. Sie müssen ausdrücklich zur Kenntnis nehmen, dass unrichtige Angaben zur Rückforderung der Förderung führen und strafrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen können. Der Förderungswerber verpflichtet sich, alle Dokumente zur Feststellung des Sachverhaltes auf Anforderung vorzulegen.

*Die Mitarbeiterzahl ist in Jahresarbeitseinheiten (JAE) anzugeben. Jede Vollzeitarbeitskraft, die während des gesamten Berichtsjahres in Ihrem Unternehmen oder für Ihr Unternehmen tätig war, zählt als eine Einheit. Für Teilzeit- und Saisonarbeitskräfte sowie für Personen, die nicht das gesamte Jahr gearbeitet haben, ist jeweils der entsprechende Bruchteil einer Einheit zu zählen. Nicht zu berücksichtigen sind Auszubildende oder in der beruflichen Ausbildung stehende Personen, die einen Lehr- bzw. Berufsausbildungsvertrag haben.

Was sind die Kriterien für die Anspruchsberechtigung (gelten Analog für freie DN)?

(Bitte unbedingt vor Einreichung prüfen)

Grundsätzlich sind Selbständige, welche von einer wirtschaftlich signifikanten Bedrohung durch COVID-19 betroffen sind, umfasst.

  • Rechtmäßig selbständiger Betreiber eines gewerblichen Unternehmens im eigenen Namen und auf eigene Rechnung oder selbständige Ausübung eines Freien Berufes (egal, ob Kammermitglied oder nicht)
  • Besitz einer Kennzahl des Unternehmensregisters (KUR) beziehungsweise eine Global Location Number (GLN), einer Steuernummer und einer Sozialversicherungsnummer in Österreich. Für Förderungswerber, die über keine KUR oder GLN verfügen, genügt die Angabe der Steuernummer und Sozialversicherungsnummer in Österreich.
  • Unternehmerische Tätigkeit in Österreich
  • Wirtschaftlich signifikante Bedrohung durch COVID-19.
  • Es besteht kein Anspruch auf Leistungen aus privaten bzw. beruflichen Versicherungen zur Abdeckung von COVID-19 Auswirkungen
  • Es wurden keine weiteren Förderungen in Form von Barauszahlungen durch Gebietskörperschaften bezogen, die der Bekämpfung der Auswirkungen von COVID-19 dienen. Ausgenommen davon sind Förderungen aufgrund von Corona-Kurzarbeit. Auch die Inanspruchnahme staatlicher Garantien ist erlaubt. Es besteht die Möglichkeit, in einen darüber hinaus eingerichteten Corona-Hilfs Fonds zu wechseln. Die Leistung aus dem Härtefall-Fonds wird dort angerechnet. Eine kumulierte Inanspruchnahme ist nicht möglich.
  • Gegen den Förderungswerber bzw. bei Gesellschaften gegen einen geschäftsführenden Gesellschafter darf bzw. dürfen kein Insolvenzverfahren anhängig sein bzw. muss seit seiner Aufhebung ohne vollständiger Erfüllung eines Sanierungs- oder Zahlungsplanes ein Jahr vergangen sein. Auch darf kein Reorganisationsbedarf bestehen. Die Kriterien des Unternehmensreorganisationsgesetzes (Eigenmittelquote weniger als 8% und fiktive Schuldentilgungsdauer mehr als 15 Jahre) dürfen im vorausgegangenen Wirtschaftsjahr bei buchführungspflichtigen Unternehmen nicht verletzt sein.
  • Erfolgte Unternehmensgründung oder Betriebsübernahme:

    bis zum 31.12.2019: Als Zeitpunkt der Gründung zählt die Eintragung der Gewerbeberechtigung, oder, sofern es sich um kein Gewerbe handelt, die Aufnahme der unternehmerischen Tätigkeit; oder

    zwischen 01.01.2020 und 15.03.2020: Als Zeitpunkt der Gründung zählt die Anmeldung in ein Versicherungsverhältnis in einer gesetzlich vorgeschriebenen Kranken- und/oder Pensionsversicherung bzw. in Versicherungen entsprechender Einrichtungen der Freien Berufe.

  • Aufrechtes Versicherungsverhältnis in einer gesetzlich vorgeschriebenen Kranken- und/oder Pensionsversicherung bzw. in Versicherungen entsprechender Einrichtungen der Freien Berufe. Freiwillige Versicherungen in einer gesetzlich vorgeschriebenen Kranken- und/oder Pensionsversicherung bzw. in Versicherungen entsprechender Einrichtungen der Freien Berufe erfüllen diese Voraussetzung ebenfalls. Das Versicherungsverhältnis muss durch eigene Tätigkeit, also nicht durch Mitversicherung, jedoch nicht notwendigerweise durch die selbstständige Tätigkeit begründet sein.

In dem am wenigsten weit zurückliegenden rechtskräftigen Einkommensteuerbescheid (bei alternativer Berechnung in den am wenigsten weit zurückliegenden drei aufeinanderfolgenden Einkommensteuerbescheiden) aus dem Zeitraum 2015 bis 2019 müssen insgesamt positive Einkünfte aus selbständiger Arbeit und/oder Gewerbebetrieb vorhanden sein (positiver Saldo aus diesen Einkünften). Dies gilt nicht für Förderungswerber, die zwischen 01.01.2020 und 15.03.2020 einen Betrieb gegründet oder übernommen haben.

Wann liegt eine wirtschaftlich signifikante Bedrohung vor?

Die wirtschaftlich signifikante Bedrohung durch COVID-19 liegt vor, wenn:

  • die laufenden Kosten nicht mehr gedeckt werden können oder
  • im Betrachtungszeitraum zumindest überwiegend ein behördlich angeordnetes Betretungsverbot aufgrund von COVID-19 besteht oder
  • ein Umsatzeinbruch von mindestens 50% zum vergleichbaren Betrachtungszeitraum des Vorjahres besteht. Dabei gilt:

Für den Betrachtungszeitraum 16.3. bis 15.4. ist der Umsatz dieses Zeitraumes dem Umsatz des Monats März 2019 oder einem Drittel des Umsatzes des ersten Quartals 2019 gegenüber zu stellen.

Für den Betrachtungszeitraum 16.4. bis 15.5. ist der Umsatz dieses Zeitraumes dem Umsatz des Monats April 2019 oder einem Drittel des Umsatzes des zweiten Quartals 2019 gegenüber zu stellen.

Für den Betrachtungszeitraum 16.5. bis 15.6. ist der Umsatz dieses Zeitraumes dem Umsatz des Monats Mai 2019 oder einem Drittel des Umsatzes des zweiten Quartals 2019 gegenüber zu stellen.

Für Unternehmen, die bei Antragstellung weniger als ein Jahr bestehen, ist die Planungsrechnung heranzuziehen und anhand dieser die wirtschaftlich signifikante Bedrohung darzustellen.

Es ist explizit anzugeben, welches Kriterium der wirtschaftlich signifikanten Bedrohung im jeweiligen Betrachtungszeitraum vorliegt. Mehrfachangaben sind zulässig. Es muss jedoch eidesstattlich erklärt werden, dass eine wirtschaftlich signifikante Bedrohung vorliegt. Sie müssen also bestätigen, dass alle Angaben vollständig, richtig und nachweisbar sind und diese Nachweise bei Ihnen für sieben Jahre aufbewahren.

Falschangaben können strafrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen. Überprüfungen werden vorgenommen.

Was ist die KUR? Was ist die GLN? Und wo finde ich diese?

KUR ist die Abkürzung für Kennzahl des UnternehmensRegisters.
GLN ist die Abkürzung für Global Location Number.
Als Unternehmen das im Unternehmensserviceportal (www.usp.gv.at) registriert ist finden Sie Ihre KUR und Ihre GLN (Bezeichnung: SEK) nach dem Login im Block „Mein USP“ auf „Unternehmensdaten“.

Laut Information der WKO können Sie aber auch beantragen, wenn Sie KUR oder GLN gerade nicht bei der Hand haben. Die Angabe von KUR/GLN erleichtert jedoch den Datenabgleich, vor allem, wenn Sie bereits in Phase 1 beantragt haben.

Freie Dienstnehmer müssen weder KUR noch GLN eintragen!

Kann ich als Freiberufler einen Antrag stellen?

Ja, auch Freiberufler sind antragsberechtigt. Freiberufler sind beispielsweise ZiviltechnikerInnen.
Für Freiberufler besteht unter gewissen Voraussetzungen die Möglichkeit, aus der Krankenversicherung auszutreten („Opting-out“).
In diesem Fall wird dies dem Erfordernis der Pflichtversicherung in der Krankenversicherung gleichgestellt.

Die Kammern der ZT haben in gemeinsamer Anstrengung öffentlichen Druck erzeugt (https://www.diepresse.com/5789553/freiberufler-bangen-um-soforthilfe?from=rss), sodass es seitens der Regierung bereits eine Klarstellung gab, dass auch „Freiberufler“ (EPU und Kleinstunternehmen) von diesem Fonds profitieren werden: https://tvthek.orf.at/profile/Eco/11523082/Eco-Spezial/14045803/Minister-ueber-Wirtschaftshilfe-der-Regierung/14667613


HOTLINE Finanzministerium

Das Finanzministerium hat eine eigene Coronavirus-Hotline für alle wirtschaftlichen Fragen (u.a. zu den verschiedenen Hilfsfonds, Kurzarbeit, Steuerstundungen und Fristverlängerungen) eingerichtet.

Die Hotline ist von Montag bis Donnerstag zwischen 7.30 Uhr und 15.30 Uhr sowie Freitag zwischen 7.30 Uhr und 12.00 Uhr telefonisch unter 050 / 233770 erreichbar. Zusätzlich können auch Anfragen per E-Mail corona.hotline@bmf.gv.at geschickt werden.


FAQ Corona Hilfs- Fonds

Für welche Unternehmen steht der Corona Hilfs-Fonds bereit?
Unternehmen und Branchen, die durch Maßnahmen wie Betretungsverbote, Reisebeschränkungen oder Versammlungsbeschränkungen besonders betroffen sind und Liquiditätsprobleme haben. Darüber hinaus hilft der Corona Hilfs-Fonds Unternehmen, die in Folge der Corona-Krise mit großen Umsatzeinbußen und der Gefährdung ihrer Geschäftsgrundlage konfrontiert sind.

Wer wickelt den Corona Hilfs-Fonds ab?
Die neugegründete COFAG – Covid-19 Finanzierungsagentur zusammen mit AWS, ÖHT und OeKB; erster Ansprechpartner ist die Hausbank.

Was ist das Ziel des Corona Hilfs-Fonds?

Die rasche Bereitstellung von finanziellen Mitteln für österreichische Unternehmen, die auf Grund der Corona-Krise schwerwiegende Liquiditätsengpässe haben.

Mit welchen Instrumenten unterstützt der Corona Hilfs-Fonds?
Mit Garantien der Republik und direkten Zuschüssen.

Was sind Zuschüsse im Rahmen des Corona Hilfs-Fonds?
Dabei werden Zuschüsse zur Deckung von Fixkosten für Unternehmen in der Corona Krise gewährt.

Welche Unternehmen bekommen diese Fixkostenzuschüsse?
Unternehmen deren Betriebsstätten in Österreich liegen und deren Fixkosten aus der operativen Tätigkeit in Österreich angefallen sind.
Der Umsatzverlust des Unternehmens im Jahr 2020 während der Corona-Krise (ab 16.3.2020 bis zum Ende der Covid-Maßnahmen, längstens jedoch bis 15.9.2020) muss zumindest 40% betragen und durch die Ausbreitung von COVID-19 verursacht worden sein. Außerdem muss das Unternehmen vor der Corona-Krise ein gesundes Unternehmen gewesen sein. (Ausnahme: Unternehmen, die am 31.12.2019 „Unternehmen in Schwierigkeiten“ nach EU-Beihilfenrecht waren, können einen Zuschuss von bis zu 200.000,- Euro nach De-minimis-Beihilfenregelung beantragen, sofern kein Insolvenzverfahren eröffnet ist oder die Voraussetzungen dafür erfüllt sind.)

Es wird jedoch kein Fixkostenzuschuss gewährt, wenn:

  • Bonuszahlungen an Vorstände oder Geschäftsführer in Höhe von mehr als 50 % ihrer Bonuszahlung für das vorangegangene Wirtschaftsjahr ausgezahlt werden.
  • Unternehmen, die zum 31. Dezember 2019 mehr als 250 Mitarbeiter gemessen in Vollzeitäquivalenten beschäftigt haben und im Betrachtungszeitraum mehr als 10 % der Mitarbeiter gekündigt haben, statt das Kurzzeitmodell in Anspruch zu nehmen.

Ausgenommen ist außerdem der gesamte Finanz- und Versicherungsbereich (Banken, Kreditinstitute, Versicherungen, Wertpapierfirmen, Wertpapierdienstleistungsunternehmen, Pensionskassen und andere Finanzunternehmen, die prudentiellen Aufsichtsbestimmungen unterliegen).
Darüber hinaus ausgenommen sind auch im mehrheitlichen Eigentum von Gebietskörperschaften und sonstigen Einrichtungen öffentlichen Rechts stehende Einrichtungen.

Wie hoch ist der Fixkostenzuschuss?
Der Fixkostenzuschuss ist gestaffelt, abhängig vom Umsatzausfall des Unternehmens und wird gewährt, wenn der Fixkostenzuschuss insgesamt mindestens 500 Euro beträgt.
Der Fixkostenzuschuss erfolgt folgendermaßen:
40 – 60% Umsatzausfall: 25% Ersatzleistung und max. Zuschuss von EUR 30 Mio
60 – 80% Umsatzausfall: 50% Ersatzleistung und max. Zuschuss von EUR 60 Mio
80-100% Umsatzausfall: 75% Ersatzleistung und max. Zuschuss von EUR 90 Mio

Der Fixkostenzuschuss ist pro Unternehmen und Konzern daher mit max. EUR 90 Mio. beschränkt.
Unternehmen müssen allerdings sämtliche zumutbare Maßnahmen setzen um die zuschussfähigen Fixkosten zu reduzieren, wie zB mögliche Reduktionen von Zahlungsverpflichtungen oder Mieten in Anspruch nehmen. Der Fixkostenzuschuss reduziert sich um Zuwendungen von Gebietskörperschaften in Zusammenhang mit der Covid-19 Krise und Entschädigungen nach dem Epidemiegesetz. Zahlungen aus dem Härtefallfonds und Zahlungen im Zusammenhang mit Kurzarbeit werden nicht in Abzug gebracht.

Was sind Fixkosten?
Grundsätzlich Geschäftsraummieten (wenn der Mietzins nicht reduziert werden konnte und in unmittelbaren Zusammenhang mit der Geschäftstätigkeit steht), Versicherungsprämien, Zinsaufwendungen (mit Ausnahme von Aufwendungen gegenüber verbundener Unternehmen und sofern diese nicht gestundet werden konnten), betriebsnotwendige, vertragliche Zahlungsverpflichtungen (die nicht gestundet oder reduziert werden konnten und nicht das Personal betreffen), Lizenzkosten, Zahlungen für Strom / Gas / Telekommunikation, Unternehmerlohn bis max. 2.667 Euro pro Monat (analog zu den Regelungen aus dem Härtefonds) und Personalkosten, die für die Bearbeitung von Stornierungen anfallen. Angemessene Steuerberater-, Wirtschaftsprüfer- und Bilanzbuchhalterkosten bis 500,- Euro können bei Anträgen mit einer Zuschusshöhe unter 12.000,- Eurogeltend gemacht werden.

Sofern verderbliche/saisonale Ware aufgrund der COVID-Krise mind. 50 % des Wertes verlieren, werden auch diese miteinbezogen. Saisonale Ware bezeichnet eine Ware, die im Zuge eines immer wiederkehrenden Zeitabschnitts eines Jahres besonders nachgefragt wird, z.B. Osterware. Verderbliche Ware ist solche, die durch längere Lagerung an Genussfähigkeit verliert.  Es ist gegenüber dem Steuerberater/Wirtschaftsprüfer/Bilanzbuchhalter plausibel darzulegen, dass ein Wertverlust von mindestens 50 % eingetreten ist. 


Ist der Unternehmerlohn Teil des Fixkostenzuschusses?
Ja, ein angemessener Unternehmerlohn in Höhe von maximal 2.667 Euro pro Monat (analog der Regelungen aus dem Härtefallfonds). Um eine rasche erste Auszahlung zu ermöglichen sind diese Kosten erst bei der zweiten Tranche beantragbar.

Wie werden die Fixkosten berechnet?
Bemessungsgrundlage sind die Fixkosten und Umsatzausfälle des Unternehmens ab dem 16. März 2020 und mit Ende der Covid-Maßnahmen, längstens jedoch bis zum 15. September 2020.

Für die Ermittlung des Umsatzausfalls kann zwischen 2 Methoden gewählt werden:

  • entweder man wählt einen Vergleich des 2. Quartals 2020 mit dem 2. Quartal 2019 oder
  • man wählt einen Betrachtungszeitraum von maximal 3 aufeinanderfolgenden  Monaten im Zeitraum 16.3. – 15.9.2020  und vergleicht den Umsatz mit dem jeweiligen Zeitraum aus dem Jahr 2019. 

Als geeignete Nachweise sind die Aufzeichnungen über Waren- und Leistungserlöse, die für steuerliche Zwecke geführt werden, heranzuziehen. Müssen solche Aufzeichnungen nicht geführt werden, sind andere geeignete Aufzeichnungen des Förderwerbers, welche jedoch nicht Vorschriften für verpflichtende Aufzeichnungen erfüllen müssen, oder andere Belege heranzuziehen. Maßgeblich sind daher beispielsweise die Waren- und Leistungserlöse laut Gewinn- und Verlustrechnung, bei doppelter Buchführung daher die verbuchten Erlöse, auch wenn sie nicht bezahlt sind/werden.

Besonderheiten:

  • Tranche 1 - Antrag ab 20.05.2020

    Für die Ermittlung des geschätzten Umsatzausfalls der ersten Tranche ist, auf die Umsätze gemäß UStG abzustellen.

    Sonderregelungen für die Bestätigung des Steuerberaters, Wirtschaftsprüfers oder Bilanzbuchhalters:
    Wird ein Zuschuss von nicht mehr als 12.000 EUR beantragt, muss der Antrag nicht durch einen Steuerberater, Wirtschaftsprüfer oder Bilanzbuchhalter erfolgen.
    Wird ein Zuschuss in Höhe von mehr als 12.000 EUR jedoch höchstens 90.000 EUR beantragt, kann sich die Bestätigung des Steuerberaters, Wirtschaftsprüfers oder Bilanzbuchhalters auf eine Bestätigung der Plausibilität der Angaben beschränken.

  • Tranche 2: Antrag ab 19.08.2020

    Sofern die erforderlichen Daten vorliegen können bis zu 100% des Fixkostenzuschusses ausbezahlt werden. Die Bestätigung durch Steuerberater, Wirtschaftsprüfer und Bilanzbuchhalter ist von allen UnternehmerInnen vorzuweisen.

  • Tranche 3: Antrag ab 19.11.2020

    Die Übermittlung qualifizierter Daten aus dem Rechnungswesen ist erforderlich und es soll zu inhaltliche Korrekturen der Tranchen 1 und 2 kommen.

Was ist bei der Antragstellung für einen Fixkostenzuschuss zu berücksichtigen?
Die Anträge haben eine Darstellung der tatsächlich entstandenen Fixkosten und der tatsächlich eingetretenen Umsatzausfälle zu enthalten.

Welche Verpflichtungen müssen Unternehmen übernehmen?
Unternehmen müssen sich verpflichten, auf die Erhaltung der Arbeitsplätze besonders Bedacht zu nehmen und sämtliche zumutbare Maßnahmen zu setzen, um die Fixkosten zu reduzieren und die österreichischen Arbeitsplätze zu erhalten. Die für eine Überprüfung benötigte Unterlagen müssen bei Verlangen ausgehändigt werden, um eine ordnungsgemäße Verwendung der Mittel sicherzustellen.

Ab wann kann der Fixkostenzuschuss beantragt werden?
Der Antrag auf Gewährung des ersten Drittels des Fixkostenzuschusses ist ab 20. Mai möglich. Der vollständige Antrag ist bis 31.8.2021 einzureichen und hat eine Darstellung der tatsächlich entstandenen Fixkosten sowie der tatsächlich eingetretenen Umsatzausfälle zu enthalten.

Wo kann der Fixkostenzuschuss beantragt werden?
Über den FinanzOnline Zugang jedes Unternehmens. Die Höhe der Umsatzausfälle und Fixkosten sind durch einen Steuerberater, Wirtschaftsprüfer oder Bilanzbuchhalter zu bestätigen, daran anschließend bringen sie auch den Antrag ein. Bilanzbuchhalter dürfen eine solche Bestätigung nur für Unternehmen erteilen, deren Bilanzen sie gemäß § 2 Abs. 1 Z 2 Bilanzbuchhaltungsgesetz 2014 erstellen dürften. Der Steuerberater, Wirtschaftsprüfer oder Bilanzbuchhalter muss die Unabhängigkeit gegenüber dem antragstellenden Unternehmen wahren und jede Befangenheit und Interessenskollision vermeiden.  

Wird im Zuge der Beantragung der ersten Tranche (bis 19. August 2020) ein Zuschuss von nicht mehr als 12.000 EUR beantragt, muss der Antrag nicht durch einen Steuerberater, Wirtschaftsprüfer oder Bilanzbuchhalter erfolgen.  

Wird im Zuge der Beantragung der ersten Tranche (bis 19. August 2020) ein Zuschuss in Höhe von mehr als 12.000 EUR jedoch höchstens 90.000 EUR beantragt, kann sich die Bestätigung des Steuerberaters, Wirtschaftsprüfers oder Bilanzbuchhalters auf eine Bestätigung der Plausibilität der Angaben beschränken.

Wann kommt es zur ersten Auszahlung?
Kommuniziert wird, dass das Ziel eine rasche Bearbeitung der Anträge ist, daher ist bereits ab Ende Mai/Anfang Juni mit den ersten Auszahlungen zu rechnen.

Wie erfolgt die Auszahlung?
Die Auszahlung soll in drei Tranchen erfolgen. Die erste Tranche umfasst höchstens 50 % des voraussichtlichen Fixkostenzuschusses und kann seit 20.Mai beantragt werden. Die zweite Tranche kann ab 19.August beantragt werden und umfasst weitere 25% und somit 75% des voraussichtlichen Fixkostenzuschusses. Die dritte Tranche kann ab 19. November beantragt werden. Sind die erforderlichen qualifizierten Daten aus dem Rechnungswesen schon ab 19. August 2020 verfügbar, kann der Rest des noch nicht ausgezahlten Fixkostenzuschusses (also bis zu 100%) auch schon ab 19. August 2020 beantragt werden.

Muss der Fixkostenzuschuss zurückgezahlt werden?
Der Fixkostenzuschuss muss – vorbehaltlich korrekter Angaben betreffend Umsatz und Höhe der Fixkosten – nicht rückerstattet werden.

Unterliegt ein Fixkostenzuschuss der Steuerpflicht?

Nein, aber er reduziert die abzugsfähigen Aufwendungen im betreffenden Wirtschaftsjahr.

Wer ist ausgenommen vom Fixkostenzuschuss?
Kein Fixkostenzuschuss wird gewährt, wenn:

  • Eine aggressive Steuerpolitik verfolgt wird und/oder das Unternehmen in einem Niedrigsteuerland ansässig ist.
  • Bonuszahlungen an Vorstände oder Geschäftsführer in Höhe von mehr als 50 % ihrer Bonuszahlung für das vorangegangene Wirtschaftsjahr ausgezahlt werden.
  • Unternehmen, die zum 31. Dezember 2019 mehr als 250 Mitarbeiter gemessen in Vollzeitäquivalenten beschäftigt haben und im Betrachtungszeitraum mehr als 10 % der Mitarbeiter gekündigt haben, statt das Kurzzeitmodell in Anspruch zu nehmen.

Ausgenommen ist außerdem der gesamte Finanz- und Versicherungsbereich (Banken, Kreditinstitute, Versicherungen, Wertpapierfirmen, Wertpapierdienstleistungsunternehmen, Pensionskassen und andere Finanzunternehmen, die prudentiellen Aufsichtsbestimmungen unterliegen).
Darüber hinaus ausgenommen sind auch im mehrheitlichen Eigentum von Gebietskörperschaften und sonstigen Einrichtungen öffentlichen Rechts stehende Einrichtungen.

Wo bekomme ich zusätzliche Informationen zum Fixkostenzuschuss?

Nähere Infos unter der COVAG-Hotline 01-890 780011 oder hier.

Welchen Umfang haben die Garantien der Republik?
Es besteht die Möglichkeit einer 100 % Garantiequote für Kredite bis EUR 500.000. Bei einem Kredit von über 500.000 Euro deckt die Garantie der Republik 90% der Kreditsumme ab. Die Obergrenze der Kreditsumme beträgt dafür maximal 3 Monatsumsätze oder das Doppelte der gesamten jährlichen Lohn- und Gehaltssumme oder in angemessenen begründeten Fällen der Liquiditätsbedarf von bis zu 18 Monaten bzw. maximal 120 Mio. Euro. Die Laufzeit beträgt maximal 5 Jahre und kann um bis zu 5 Jahre verlängert werden.

Wie hoch ist das Garantieentgelt?

Beim Garantieprodukt 100% kommt ein Kreditzinssatz von 3-Monats-Euribor + 75 Basispunkte zur Anwendung mit einer Obergrenze von 0% in den ersten beiden Jahren.
Beim Garantieprodukt 90% kommt ein Kreditzinssatz von höchstens 1% sowie Garantieentgelte, die von der EU vorgeschrieben sind und je nach Größe des Unternehmens und Laufzeit der Garantie zwischen 0,25 und 2% betragen, zur Anwendung.

Wann kann die bestehende Garantie von einer Bank gezogen werden?
Die Garantie kann gezogen werden, wenn der Kreditnehmer mit seinen Zahlungsverpflichtungen unter dem Kreditvertrag säumig ist oder ein Insolvenzverfahren über den Kreditnehmer eröffnet wurde oder die Eröffnung mangels Masse unterblieben ist.

Was sind die Voraussetzungen für die Garantie der Republik?
Der Standort und die Geschäftstätigkeit müssen in Österreich sein und es muss ein Liquiditätsbedarf für den heimischen Standort bestehen.

Im Rahmen der rechtlichen Möglichkeiten verpflichtet sich der Antragsteller, die Vergütungen des Inhabers des Unternehmens bzw. der Organe, Angestellten und wesentlichen Erfüllungsgehilfen des Unternehmens danach auszurichten, dass diesen keine unangemessenen Entgelte, Entgeltbestandteile sowie sonstige unangemessene Zuwendungen geleistet werden; insbesondere verpflichtet sich der Antragsteller für das laufende Geschäftsjahr, keine Boni an Vorstände oder Geschäftsführer zu bezahlen, die über 50% der Boni des Vorjahres hinausgehen.
 
Unternehmen die eine 90% Garantie der COFAG in Anspruch nehmen, verpflichten sich, die Entnahmen des Inhabers des Unternehmens bzw. die Gewinnausschüttung an Eigentümer für den Zeitraum der finanziellen Maßnahme auf die wirtschaftlichen Verhältnisse angepasst zu gestalten (Dividenden- und Gewinnauszahlungsverbot vom 16.3.2020 bis zum 16.3.2021 und einer maßvolle Dividenden- und Gewinnausschüttungspolitik für die verbleibende Laufzeit). Sie dürfen keine Rücklagen zur Erhöhung des Bilanzgewinns auflösen und dürfen die aus der finanziellen Maßnahme erhaltene Liquidität nicht (i) zur Zahlung von Gewinnausschüttungen, (ii) zum Rückkauf eigener Aktien und (iii) zur Zahlung von Boni an Vorstände oder Geschäftsführer zu verwenden.

Wie komme ich zur Garantie?
Ansprechpartner ist die Hausbank. Diese füllt gemeinsam mit dem Unternehmen den Antrag aus. Statt einer verpflichtenden Prüfung durch die Banken muss der/die UnternehmerIn eidesstattlich die Erfüllung der Garantierfordernisse bestätigen. Die Steuerbehörden prüfen nachträglich die Einhaltung dieser Erfordernisse. Unrichtige Angaben ziehen harte Strafen nach sich. Dadurch kommt es zu einer massiven Beschleunigung des Prozesses. Je nach Unternehmen wird dieser Antrag dann an die Österreichische Kontrollbank (Großunternehmen), an die Austria Wirtschaftsservice GmbH (Klein- und Mittelbetriebe) weitergeleitet.
Über diese Förderstellen werden von der COFAG Kreditgarantien für von Banken an Unternehmen vergebene Kredite ausgestellt.

Wie lange dauert es von der Antragstellung bis zur Ausstellung der Garantie?
Derzeit ist beabsichtigt, vollständige Anträge von der Einreichung bis zur Genehmigung binnen 7 Werktagen abwickeln zu können. Erste Auszahlungen sollen daher bereits ab 15. April 2020 erfolgen können.

Weiterführende Infos unter
https://www.bmf.gv.at/public/top-themen/corona-hilfspaket-faq.html

 

 


Corona-Kurzarbeitsmodell

Überblick:

  • NEU: Für freie Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer, welche eine Normalarbeitszeit darstellen können, kann Kurzarbeit beantragt werden (lt www.coronakurzarbeit.at; Website des Arbeitsministeriums, Stand: 03.04.2020)

    Achtung:
    Da freie DienstnehmerInnen von keinem Betriebsrat vertreten werden, ist die Einbeziehung nur durch Abschluss einer Sozialpartner-Einzelvereinbarung möglich. Laut Arbeitsministerium muss eine monatliche „Normalarbeitszeit“ ermittelbar sein; sofern dies möglich ist, bringt es die Gefahr mit sich, dass freie Dienstverhältnisse in der Folge als echte Arbeitsverhältnisse qualifiziert werden.

  • !! Rückwirkende Anträge auf Kurzarbeit mit einem Beginn-Datum vor 01.04.2020 sind nur noch bis 20.04.2020 möglich. Ab 21.04.2020 können rückwirkende Anträge nur per 01.04.2020 gestellt werden. Ab dem 1. Juni 2020 ist eine rückwirkende Erstbegehrensstellung nicht mehr möglich. Neue Kurzarbeitsbegehren sind ab diesem Datum immer vor Beginn des Kurzarbeitszeitraums zu stellen. !!

  • Dauer: maximal 3 Monate

Sozialpartnervereinbarungen für rückwirkende Anträge mit einem Beginndatum ab 01.04.2020:

Sie können die Sozialpartnervereinbarungen (Einzelvereinbarung und Betriebsvereinbarung) nach dem lokalen Abspreichern mit dem Programm Adobe Reader DC direkt am Computer ausfüllen!

COVID-19-Kurzarbeit Begehren: Hier finden Sie das aktuelle Dokument des AMS!

Was ist die „Corona Kurzarbeit“?

Der Nationalrat hat eine erleichterte Form der Kurzarbeit, die „Corona-Kurzarbeit“, beschlossen, dies vorläufig für sechs Monate. Die Corona-Kurzarbeit kann von jedem Unternehmen unabhängig von der Betriebsgröße und Branche beantragt werden.  

Die Förderdauer beträgt drei Monate, bei Bedarf kann das Modell um weitere drei Monate verlängert werden. 

Das AMS die Bundesrichtlinie zur Umsetzung dieser neuen Kurzarbeit veröffentlicht. Zudem wurde die neue Version 6 der ausverhandelten Sozialpartnervereinbarungen vorgelegt.

Welche Besonderheiten weist die Corona Kurzarbeit im Gegensatz zur bisherigen Kurzarbeit auf?

a) Teilweise Reduzierung der Arbeitszeit auf 0 Stunden 

Die Arbeitszeit und das Entgelt kann im gesamten Durchrechnungszeitraum im Durchschnitt um maximal 90 % reduziert werden, wobei bei der Corona-Kurzarbeit nunmehr auch längere Zeiträume mit einer Wochenarbeitszeit von 0 Stunden vereinbart werden können (Bsp: Kurzarbeitsdauer 6 Wochen: 5 Wochen 0 %, 1 Woche 60 %). 

Die Normalarbeitszeit kann während der Kurzarbeit im Einvernehmen mit dem Betriebsrat/Arbeitnehmer (je nach Arbeitszeitmodell) verändert werden. 

In Ausnahmefällen, wenn die gesamte Arbeit wegbricht, kann der Antrag auf Kurzarbeit bereits rückwirkend ab 1. März beginnen. Da die meisten Betriebe die 2 ersten Märzwochen voll gearbeitet haben, wäre es möglich, die restliche Zeit bis 31. Mai geschlossen zu bleiben. Die Mindestarbeitszeit von 10 % wäre dadurch erreicht und Ängste betreffend nicht erreichen der 10 % damit unbegründet sind.

b) Verbrauch von Urlaub und Zeitguthaben 

Alturlaubsansprüche sowie Zeitguthaben sind tunlichst abzubauen. Alturlaube und Zeitguthaben können auch während des Kurzarbeitszeitraumes abgebaut werden, diese Zeiten stellen aber keine verrechenbaren Ausfallstunden dar.

Da der Urlaubsverbrauch (bzw Verbrauch von Zeitguthaben) von der Arbeitgeberin/vom Arbeitgeber nicht einseitig angeordnet werden kann, hat er lediglich ein ernstliches Bemühen und keinen bestimmten Erfolg nachzuweisen. Kommt es etwa in Verhandlungen mit dem Betriebsrat bzw den MitarbeiterInnen zu keiner Einigung über den Abbau von Alturlauben (bzw. von Zeitguthaben), schadet dies der Arbeitgeberin/dem Arbeitgeber nicht. Hier wird empfohlen, eine schriftliche Dokumentation darüber, dass versucht wurde, Urlaubsvereinbarungen zu treffen, zu führen.

Wird die Kurzarbeit nach den ersten drei Monaten verlängert, muss sich das Unternehmen ernstlich um den Abbau von drei Wochen des laufenden Urlaubsanspruchs bemüht. Dieser Urlaub kann auch während des Kurzarbeitszeitraumes abgebaut werden.

c) Verwendung überlassener Arbeitskräfte

Neu ist auch, dass auch Arbeitskräfteüberlasser Kurzarbeit beantragen dürfen. 

 

 

Wie ist der zeitliche Ablauf/die Antragstellung der Corona Kurzarbeit? 

  1. Die Vorab-Verständigung des AMS über Beschäftigungsschwierigkeiten ist nicht erforderlich. Die gesetzliche Anforderung der Verständigung des AMS sowie die Beratung durch das AMS gemäß § 37b Abs 1 Z 2 AMSG im Vorfeld der Begehrensstellung wird durch die Vorlage einer „Corona“-Sozialpartnervereinbarung erfüllt.
  2. Vorbereitung der Dokumente 

Schritt 1:
Informationen einholen bei AMS, Kammern oder Gewerkschaften.

AMS-Rechner für COVID-19 Kurzarbeitsbeihilfe

Dieser Rechner hilft Ihnen dabei, die für Sie als Unternehmen mögliche Kurzarbeitsbeihilfe im Zusammenhang mit COVID-19 zu ermitteln. Bitte beachten Sie, dass diese Angaben lediglich zur Information dienen.

Weitere Dokumente des AMS

Schritt 2:

ArbeitgeberIn und Betriebsrat (in Betrieben ohne Betriebsrat: die einzelnen ArbeitnehmerInnen) vereinbaren schriftlich die Dauer und das Ausmaß der Kurzarbeit, also: wie viele Stunden wöchentlich reduziert werden. Dabei sind folgende Muster zwingend zu verwenden.

Sozialpartnervereinbarungen für rückwirkende Anträge mit einem Beginndatum ab 01.04.2020:

Muster Einzelvereinbarung

Muster Betriebsvereinbarung

Sozialpartnervereinbarungen für Erst- und Verlängerungsbegehren mit einem Kurzarbeitsbeginn ab 01.06.2020:

Sozialpartnervereinbarung – Betriebsvereinbarung (mit Betriebsrat) (Formularversion 7.0)
Sozialpartnervereinbarung – Einzelvereinbarung (ohne Betriebsrat) (Formularversion 7.0)

Schritt 3:
Wir möchten Sie darüber informieren, dass ab sofort für alle neun Bundesländer ein neues vereinfachtes Prozedere für Anträge zur Kurzarbeit direkt mit dem AMS durchzuführen ist. Eine pauschale Zustimmung der Bundeskammer für Kurzarbeit in Ziviltechnikerunternehmen macht dieses effiziente Einreichprozedere möglich.
Dem Antrag (Kurzarbeitsbegehren) sind folgende Unterlagen anzuhängen:

  • Die zwischen dem Unternehmen und den MitarbeiterInnen abgeschlossene Sozialpartnervereinbarung. NEU: Eine Zustimmung der Bundeskammer der ZiviltechnikerInnen  erfolgt mittels Generalvollmacht gegenüber dem AMS. Eine gesonderte Zustimmung der Bundeskammer der ZiviltechnikerInnen ist daher nicht mehr erforderlich. Daher ist auch eine Übermittlung der Sozialpartnervereinbarung an die jeweilige Länderkammer bzw Bundeskammer der ZiviltechnikerInnen (bzw an die Gewerkschaft) nicht erforderlich. Die Zustimmung der Gewerkschaft wird seitens des AMS eingeholt.

Sozialpartnervereinbarungen für rückwirkende Anträge mit einem Beginndatum ab 01.04.2020:
Sozialpartnervereinbarung Betriebsvereinbarung
Sozialpartnervereinbarung Einzelvereinbarung

Sozialpartnervereinbarungen für Erst- und Verlängerungsbegehren mit einem Kurzarbeitsbeginn ab 01.06.2020:

Sozialpartnervereinbarung – Betriebsvereinbarung (mit Betriebsrat) (Formularversion 7.0)
Sozialpartnervereinbarung – Einzelvereinbarung (ohne Betriebsrat) (Formularversion 7.0)

  • Eine Begründung über die wirtschaftliche Notwendigkeit von Kurzarbeit. In der Begründung ist anzuführen, warum Kurzarbeit dzt. nötig ist, um nach Normalisierung der Lage den Betrieb weiterführen zu können. Ein entsprechendes Muster zur Begründung steht online zur Verfügung.
  • Eine (wenn vorhanden) Aufstellung der Normalarbeitszeit pro MitarbeiterIn (insbesondere der Teilzeitkräfte)


Es ist insb. darauf zu achten, dass die Stundenreduktion * Arbeitnehmer * plausibel erscheint und die Dauer des Durchrechnungszeitraum nicht offensichtlich falsch ist. Aufgrund etwaiger Teilzeitbeschäftigter kann bzw. muss es hier aber zu gewissen Abweichungen kommen. Die Anzahl der betroffenen Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer und die Summe ihrer Normalarbeitszeitstunden sind im Kurzarbeitsbegehren für den gesamten Kurzarbeitszeitraum, die Summe ihrer Arbeitsausfallzeitstunden sind für jeden Kalendermonat darzustellen.
Klargestellt wird, dass pro Unternehmen nur eine Vereinbarung - (ohne Betriebsrat) das Formular Einzelvereinbarung – vorzulegen ist. In diesem Fall ist vom Unternehmen ein Anhang zu produzieren, indem die geänderten Zeiten pro MitarbeiterInnen anzuführen sind (mit einem Verweis in Punkt 4. der Vereinbarung).
Nach Rücksprache mit der GPA ist davon auszugehen, dass das AMS u.U. doch einen erhöhten Prüfmaßstab bzgl. des Durchrechnungszeitraums anwendet und Anträge auch zur Verbesserung an die Unternehmen zurückschicken wird. Die Unternehmen sind daher angehalten, die Vereinbarung bzw. den Antrag ans AMS ordnungsgemäß auszufüllen.
Die MitarbeiterInnen der Kammerdirektionen beraten Sie natürlich auch weiterhin bei Fragen und unterstützen gegebenenfalls beim Ausfüllen der Formulare.

Schritt 4

ACHTUNG (Update vom 25.05.2020): Rückwirkende Anträge auf Kurzarbeit mit einem Beginn-Datum vor 01.04.2020 sind nur noch bis 20.04.2020 möglich! Ab 21.04.2020 können rückwirkende Anträge nur per 01.04.2020 gestellt werden. Ab dem 1. Juni 2020 ist eine rückwirkende Erstbegehrensstellung nicht mehr möglich. Neue Kurzarbeitsbegehren sind ab diesem Datum immer vor Beginn des Kurzarbeitszeitraums zu stellen.

Das Unternehmen übermittelt sämtliche Dokumente an die zuständige Landesgeschäftsstelle des AMS (via eAMS-Konto).

Dies umfasst:

  • Die kurze (!) Begründung über die wirtschaftlichen Schwierigkeiten (= Verweis auf Corona und Folgemaßnahmen; siehe Muster)
  • Das AMS-Antragsformular (Corona)
  • Die Sozialpartnervereinbarung

Damit ist der Antrag vollständig eingebracht worden.

Was ist zu tun, wenn mehrere Betriebsstandorte vorliegen?

 

Bezieht sich die Kurzarbeit bzw die Sozialpartnervereinbarung auf Betriebsstandorte mehrerer Landesorganisationen kann im Falle der Zweckmäßigkeit die Zuständigkeit für die Begehrenseinbringung und Begehrensentscheidung vom Landesdirektorium an die federführende Landesorganisation bzw. dessen Landesdirektorium abgetreten werden. Bezieht sich die Kurzarbeit auf mehrere Standorte einer AMS-Landesorganisation mit unterschiedlichen Kurzarbeitszeiträumen ist für den jeweiligen Kurzarbeitszeitraum eine gesonderte Begehrensstellung erforderlich. 

Wie hat die Zustimmung des Betriebsrats/der ArbeitnehmerInnen zu erfolgen?

 

in der Richtlinie wurde leider nicht klargestellt, ob die elektronische Unterzeichnung durch die Mitarbeiter auf der Sozialpartnervereinbarung ausreichend ist. Mangels anderer Abwicklungsmöglichkeit, wurde festgelegt, dass auch eingescannte oder gut lesbare fotografierte Unterschriften der MitarbeiterInnen möglich sind. Ein Bezug zur Sozialpartnervereinbarung bzw Reduktion der Stunden sollte aber hergestellt werden können (dh, keine Blankounterschriften). Dennoch muss dem/der MitarbeiterIn per Post die gesamte Vereinbarung zugesandt werden und er/sie muss sie unterschreiben.

Kann die Kurzarbeit für einzelne Abteilungen beantragt werden?

 

Es ist von den Sozialpartnern festzulegen, ob das gesamte Unternehmen, einzelne Betriebe oder nur organisatorisch abgrenzbare Teile (zB einzelne Betriebsstandorte oder einzelne Kollektivvertragsbereiche) davon erfasst sein sollen, was für die Feststellung des Beschäftigtenstandes von Bedeutung ist.

Analog zu den FAQ der Wirtschaftskammer unter Punkt 5. wird festgehalten, dass Kurzarbeit auch nur für einzelne Betriebsteile, bestimmte Gruppen von Beschäftigten oder einzelne Beschäftigte vereinbart werden kann.

Welches Entgelt erhält der Arbeitnehmer? Wie hoch ist die Kurzarbeitshilfe?

 

Grundsätzlich erhalten auch in diesem Modell die ArbeitnehmerInnen für die tatsächlich geleistete Arbeitszeit weiterhin aliquot (=anteilig) das vereinbarte Entgelt. Arbeitet eine ArbeitnehmerIn daher nur noch 10 % (vorher 40 Wochenstunden, in Kurzarbeit 4 Wochenstunden), so erhält er vom/von der Arbeitgeber/In 10 % des Entgelts. Für die ausfallende Arbeitszeit muss der/die Arbeitgeber/In dem/der Arbeitnehmer/In eine sogenannte Kurzarbeitsunterstützung (bis zu festgesetzten Maximalsätzen) auszahlen.

Diese Kurzarbeitsunterstützung wird durch das AMS wie folgt gefördert (als Kurzarbeitsbeihilfe): 

Die Kurzarbeitsbeihilfe gewährleistet in etwa ein Mindestnettoentgelt gemäß nachfolgender Staffelung

  • bei einem Bruttoentgelt vor Kurzarbeit bis zu € 1.700,- in Höhe von 90% des bisherigen Nettoentgeltes
  • bei einem Bruttoentgelt bis zu € 2.685,- in Höhe von 85% des bisherigen Nettoentgeltes;
  • bei einem Bruttoentgelt bis zu € 5.370,- in Höhe von 80% des bisherigen Nettoentgeltes;
  • bei Lehrlingen in Höhe von 100 % des bisherigen Nettoentgeltes;  
  • Für Einkommensanteile über € 5.370,- gebührt keine Beihilfe. 

Es ist das Entgelt inklusive Zulagen und Zuschläge, aber ohne Überstundenentgelte heranzuziehen. Es ist das Entgelt (§ 49 ASVG) des letzten vollentlohnten Monats/der letzten vollentlohnten vier Wochen vor Einführung der Kurzarbeit heranzuziehen. Liegt kein regelmäßiges Entgelt vor (zB bei Schichtbetrieb), ist der Durchschnitt der letzten drei Monaten bzw. der letzten 13 Wochen heranzuziehen.

Die Mehrkosten (dh Differenz zwischen dem Entgelt für die tatsächlich erbrachte Arbeitszeit und obigen Sätzen) trägt bis zur Höchstbeitragsgrundlage das AMS (im Wege der Kurzarbeitsbeihilfe), nicht das Unternehmen.

Wie hoch sind die Sozialversicherungsbeiträge? Wer trägt sie?

 

Während der Kurzarbeit hat die Arbeitgeberin/der Arbeitgeber zusätzlich die Beiträge zur Sozialversicherung bezogen auf die Beitragsgrundlage vor Einführung der Kurzarbeit zu übernehmen. Das AMS ersetzt der Arbeitgeberin/dem Arbeitgeber gemäß den festgelegten Pauschalsätzen die Kosten für die Ausfallstunden. 

In den Pauschalsätzen sind 

  •  die anteiligen Sonderzahlungen im Ausmaß eines Sechstels,
  • die anteiligen Beiträge zur Sozialversicherung (bezogen auf aus Entgelt vor Einführung der Kurzarbeit) und 
  •  die sonstigen lohnbezogenen Dienstgeberabgaben enthalten. 
  • Für Einkommensanteile über € 5.370,- gebührt keine Beihilfe.

Gibt es auch beim Corona Kurzarbeitsmodell Beschäftigungsgarantien?

Im Corona Kurzarbeitsmodell ist der Arbeitgeber verpflichtet, während der Kurzarbeit und bis zu einem allenfalls darüber hinaus gehenden zusätzlich vereinbarten Zeitraum (Behaltefrist) den Beschäftigtenstand aufrecht zu erhalten. Für eine allenfalls über den Kurzarbeitszeitraum hinausgehend vereinbarte Behaltefrist kann auch ein eingeschränkter sachlicher und personeller Geltungsbereich vereinbart werden. Von der Erfüllung der Voraussetzung der Aufrechterhaltung des Beschäftigtenstandes kann das Arbeitsmarktservice ausnahmsweise absehen, wenn wichtige Gründe vorliegen, welche die Aufrechterhaltung des Beschäftigtenstandes unmöglich erscheinen lassen.

Gibt es Kurzarbeit auch für freie DienstnehmerInnen?

NEU: Für freie Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer, welche eine Normalarbeitszeit darstellen können, kann Kurzarbeit beantragt werden (lt www.coronakurzarbeit.at; Website des Arbeitsministeriums, Stand: 03.04.2020)
Achtung: Da freie DienstnehmerInnen von keinem Betriebsrat vertreten werden, ist die Einbeziehung nur durch Abschluss einer Sozialpartner-Einzelvereinbarung möglich. Laut Arbeitsministerium muss eine monatliche „Normalarbeitszeit“ ermittelbar sein; sofern dies möglich ist, bringt es die Gefahr mit sich, dass freie Dienstverhältnisse in der Folge als echte Arbeitsverhältnisse qualifiziert werden.

Kann die Arbeitszeit während der Kurzarbeit verändert werden?

Die Arbeitszeit kann während Kurzarbeit im Einvernehmen mit dem Betriebsrat, in Betrieben ohne Betriebsrat mit den MitarbeiterInnen verändert werden. Betriebe ohne Betriebsrat müssen die Sozialpartner darüber spätestens 5 Arbeitstage im Voraus schriftlich informieren, sofern eine erhebliche Änderung der Arbeitszeit während des gesamten Kurzarbeitszeitraums bevorsteht. Gegenüber dem AMS ist keine gesonderte Meldung erforderlich. Dort ist im Rahmen der monatlichen Abrechnung die Zahl der tatsächlichen Ausfallstunden anzugeben.

Hier finden Sie eine Mustervereinbarung betreffend der Änderung der durch Kurzarbeit festgelegten Arbeitszeiten, inklusive der Kontaktdaten der Sozialpartner für die Meldung der Änderung der Arbeitszeiten. Diese Vereinbarung ist mit den MitarbeiterInnen abzuschließen, sofern kein Betriebsrat besteht.
Keine Meldung an die Sozialpartner ist erforderlich

  • bei bloßen Änderungen der Arbeitszeiteinteilung und Arbeitszeitschwankungen; die Arbeitszeit kann ja für den gesamten Kurzarbeitszeitraum durchgerechnet werden;
  • wenn sich das Arbeitszeitausmaß nur von einzelnen Arbeitnehmern ändert und dies in Summe nur von geringer Bedeutung ist.

Beispiel 1: Nach 1 Monat Schließung öffnet ein Geschäft wieder dauerhaft, bleibt aber vorsichtshalber noch 1 Monat in Kurzarbeit. Es meldet, dass die durchschnittliche Arbeitszeit während Kurzarbeit statt der vereinbarten 10% voraussichtlich 50% beträgt.

Beispiel 2: Wenn zB wider Erwarten ein Auftrag abzuwickeln ist und man sich nicht sicher ist, ob die Arbeitszeit sich dauerhaft ändert, ist eine Änderung der Arbeitszeit nicht erforderlich. Das AMS sieht aus den Stundenabrechnungen wie viel gearbeitet wurde und reduziert dann die auszubezahlenden Förderung. In diesem Fall hat der Betrieb die Verpflichtung, das AMS über die geringere Inanspruchnahme zu informieren (zB anlässlich der monatlichen Abrechnung).

Ein Nachtragsbegehren ist nicht notwendig, weil sich die maximale Beihilfensumme reduziert und nicht erhöht. Generell soll tunlichst ein realistischer Arbeitszeitausfall angenommen werden (90% dürfen keinesfalls überschritten werden).

Bei Arbeitszeitänderungen ist zu beachten, dass die Kurzarbeitsbeihilfe entfällt bzw. zurückgefordert wird, wenn der Arbeitsausfall im Zuge der Kurzarbeit im Durchschnitt der insgesamt von der Kurzarbeit betroffenen Beschäftigten oder von einzelnen Beschäftigten 90% überschreitet.Eine Unterschreitung der Arbeitsausfallsstunden (zB arbeiten die Mitarbeiter mehr als die zunächst bekannt gegebenen 10%) ist möglich und stellt keinen Rückforderungstatbestand der Kurzarbeitsbeihilfe dar. Die Anzahl der Arbeitsausfallsstunden kann im Zuge der Durchführung der Kurzarbeit also auch unterschritten werden.

Wie ist mit MitarbeiterInnen umzugehen, die dann doch zu 100% beschäftigt werden können? Verliert man nur für diese dann den Anspruch oder wird die gesamte Beihilfe für das Unternehmen dadurch gefährdet? Muss ich dann den/die MitarbeiterIn rückwirkend in der Lohnverrechnung aufrollen, damit er/sie das gesamte Gehalt erhält?

MitarbeiterInnen ohne Arbeitszeitausfall sind in der monatlichen Abrechnungsliste mit Null Ausfallstunden auszuweisen. Gibt es für einzelne MA Monate mit und ohne Ausfallstunden, ist im Durchrechnungszeitraum (idR drei Monate) jedenfalls der maximale Anteil an Arbeitsstunden von 90% einzuhalten. Für darüberhinausgehende Ausfallstunden gebührt keine Kurzarbeitsbeihilfe; solche Stunden sind (von den in Vormonaten bezahlten Ausfallstunden abzuziehen) und dem AMS zurückzuzahlen! Im Durchführungsbericht sind solche Fälle auszuweisen mit der Rechtsfolge der Rückzahlung jener Ausfallstunden, die das maximale Ausmaß an Arbeitsstunden von 90% überschreiten.
Also Beschäftigte, die nicht mehr als 10% Ausfallstunden haben werden, dürfen nicht in die Kurzarbeitsvereinbarung und in das Beihilfenbegehren einbezogen werden!

Ist Überstundenarbeit zulässig?

 

Ja, Mehrarbeit und Überstunden dürfen geleistet werden. Dies führt nur dazu, dass für das entsprechende Monat eine geringere Kurzarbeitsbeihilfe geleistet wird, weil diese Überstunden von den im jeweiligen Abrechnungsmonat angefallenen (geförderten) Ausfallsstunden in Abzug zu bringen sind. 

Daher ergibt die Summe der kollektivvertraglichen Normalarbeitszeitstunden pro Abrechnungsmonat abzüglich der im Abrechnungsmonat geleisteten bezahlten Arbeitsstunden (inkl. Überstunden und bezahlter Nichtleistungsstunden aufgrund von Krankheit, Urlaub,…) die Summe der im Abrechnungsmonat maximal verrechenbaren Ausfallstunden.

Kann Kurzarbeit vorzeitig beendet werden?

 

Ja, dies ist in den Sozialpartnervereinbarungen auch ausdrücklich vorgesehen (Punkt II der Sozialpartnervereinbarungen). Bei vorzeitiger Beendigung der Kurzarbeit muss dies vom Unternehmen den Sozialpartnern und dem AMS schriftlich unverzüglich angezeigt werden. In Betrieben mit Betriebsrat ist diese Mitteilung vom Unternehmen und vom Betriebsratsvorsitzenden zu unterschreiben.
Die Mitarbeiter sind darüber so früh als möglich zu informieren, damit sie sich auf die Wiederaufnahme der vollen Arbeit einstellen können.
Gemeinsam mit der Abrechnungsliste für den letzten Kalendermonat ist ein Durchführungsbericht vorzulegen, der jedenfalls Angaben über die Aufrechterhaltung des Beschäftigtenstandes sowie über die Einhaltung des Mindest- und Höchstarbeitszeitausfalls zu enthalten hat.
Im Falle einer Behaltefrist ist zudem ein Durchführungsbericht bis zum 28. des auf das Ende der Behaltefrist folgenden Monats vorzulegen.
Die Durchführungsberichte sind vom Betriebsrat, in Ermangelung eines Betriebsrates von der zuständigen Fachgewerkschaft oder von den von Kurzarbeit Betroffenen, mit zu unterfertigen.
Hier finden Sie nähere Infos zur Abrechnung der Corona-Kurzarbeit.
Bei einer vorzeitigen Beendigung (Abbruch) der Kurzarbeit ist zu berücksichtigen, dass ein Arbeitszeitausfall im Durchrechnungszeitraum von weniger als 10% und mehr als 90% nicht zulässig ist. Weiters ist zu beachten, dass nach einer Beendigung der Kurzarbeit eine Wiederaufnahme der Kurzarbeit wohl ohne weiters nicht möglich bzw mit einem größeren Aufwand verbunden sein wird. Der/die Arbeitnehmer/In ist dann verpflichtet, wieder in seiner vor der Kurzarbeit gültigen Arbeitszeit zu arbeiten

Wann wird Kurzarbeit gegenüber dem AMS abgerechnet?

 

Voraussetzungen für eine Abrechnung der COVID-19-Kurzarbeitsbeihilfe sind die erfolgte Einreichung des Antragsformulars, die Sozialpartnervereinbarung als Grundlage für die Kurzarbeit und eine positive Förderungsmitteilung vom AMS zur genehmigten Kurzarbeitsbeihilfe.
Für die in die Kurzarbeit einbezogenen Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer ist für jeden Kalendermonat bis zum 28. des Folgemonats eine Abrechnungsliste vorzulegen.  Mit der letzten Abrechnung ist auch ein Durchführungsbericht zu übermitteln. Dies bedeutet, dass Unternehmen grundsätzlich mit dem Entgelt in Vorleistung zu treten haben und erst im Nachhinein vom AMS die Rückerstattung erhalten.
Der Antrag auf Rückerstattung kann aber natürlich auch bereits unmittelbar nach der Gehalts- und Lohnauszahlung erfolgen und man muss nicht bis zum 28. des Folgemonats warten. Dennoch wird es sicher einige Tage in Anspruch nehmen, bis die Zahlung durch das AMS erfolgen kann, gerade aufgrund der Tatsache, dass derzeit sehr viele Unternehmen auf Kurzarbeit umgestellt haben.

Informationen zur Abrechnung der Kurzarbeit finden Sie hier.

Können Lehrlinge in Kurzarbeit einbezogen werden?

 

Ja, Lehrlinge dürfen einbezogen werden, wenn sie von der Sozialpartnervereinbarung umfasst sind (siehe auch § 13 BAG).

Können Geschäftsführer in Kurzarbeit einbezogen werden?

Mitglieder des geschäftsführenden Organs dürfen einbezogen werden, wenn sie ASVG-versichert sind.

Müssen Arbeitszeitaufzeichnungen geführt werden?

Ja, auch bei der Kurzarbeit müssen Arbeitszeitaufzeichnungen ganz genau und exakt geführt werden. Das AMS ist berechtigt, diese auch zu kontrollieren. 

Was passiert, wenn während der Kurzarbeit Urlaub konsumiert wird oder ein Krankenstand eintritt?

 

Mangels kurzarbeitsbedingten Arbeits- und Verdienstausfalls wird für Zeiträume der Entgeltfortzahlung (Urlaub, Konsumation von Zeitguthaben, Krankheit, Arbeitsunfall, etc) keine Kurzarbeitsbeihilfe gewährt. Unterstützungsleistungen nach § 32 Epidemiegesetz (Verdienstentgang) schließen die Kurzarbeitsunterstützung ebenfalls aus.

Wenn ein Mitarbeiter Urlaub konsumiert, wie wird dies gehandhabt?

 

Folgendes steht in den Richtlinien:
„Ausfalltage, die von Urlaubstagen unmittelbar umschlossen sind, werden nicht anerkannt. So können etwa bei einer dreiwöchigen Betriebsschließung, wo nach dem Plan des Unternehmens jeweils der Mittwoch ein Ausfallstag, die übrigen Tage aber Urlaubstage sein sollen, die Mittwoche nicht als Ausfalltage anerkannt werden. Generell werden Kombinationen von Urlaubs- und Ausfalltagen, die offensichtlich in Missbrauchsabsicht vereinbart werden, nicht anerkannt. Die Missbrauchsabsicht ist nach dem Maßstab eines/einer redlichen UnternehmerIn zu beurteilen. Die Prüfung kann anhand der Frage erfolgen, ob unter der Annahme, dass es keine Kurzarbeit gäbe, die betreffende Urlaubsvereinbarung zwischen ArbeitgeberInnen und ArbeitnehmerInnen gleichfalls so getroffen worden wäre. Als Nachweis für die Anzahl der verrechenbaren Ausfallstunden besteht die Verpflichtung des Betriebes, entsprechende Arbeitszeitaufzeichnungen (Arbeitsbeginn, -ende, -unterbrechungen) für alle von Kurzarbeit betroffenen MitarbeiterInnen zu führen, und diese auf Aufforderung dem AMS vorzulegen und diesbezügliche Auskünfte zu erteilen.
Urlaubstage und Zeitguthaben gelten als Arbeitszeit. Die Arbeitszeit ist vom/von der ArbeitgeberIn voll zu entlohnen. Urlaubstage und Zeitguthaben stellen somit keine Ausfallzeiten dar, weswegen für diese Zeiten keine Kurzarbeitsbeihilfe gewährt wird.“

 
Als Grundsatz gilt, werden Urlaubstage konsumiert, sind diese im Ausmaß der Stunden VOR Kurzarbeit zu betrachten, ein Kürzung der Stunden bzw. Tage auf die Arbeitszeit in Kurzarbeit darf nicht erfolgen. Urlaubstage müssen voll entlohnt werden, sprich mit dem Bruttogehalt VOR Kurzarbeit. Ausfalltage, die von Urlaubstagen unmittelbar umschlossen sind, werden nicht anerkannt. Die förderbaren Ausfallzeiten, werden um diese Stunden reduziert. Anhand von Beispielen möchten wir zeigen, was das für die Praxis bedeutet. Vieles ist aber noch nicht restlos geklärt und es werden laufend Klarstellungen vorgenommen.
 
Beispiel 1
Arbeitszeit vor Kurzarbeit  = 5 Tage/Woche á 8 Stunden
Arbeitszeit in Kurzarbeit = 5 Tage/Woche á 2 Stunden
Eine Woche Urlaub = 5 Tage á 8 Stunden Urlaub.
 
Beispiel 2
Arbeitszeit vor Kurzarbeit  = 5 Tage/Woche á 8 Stunden
Arbeitszeit in Kurzarbeit = 1 Tag/ Woche á 4 Stunden
Eine Woche Urlaub = 1 Tag á 8 Stunden Urlaub.
 
Beispiel 3
Arbeitszeit vor Kurzarbeit  = 5 Tage/Woche á 8 Stunden
Arbeitszeit in Kurzarbeit = 2 Tage/ Woche á 6 Stunden (Montag und Mittwoch)
Eine Woche Urlaub = 3 Tage á 8 Stunden Urlaub.
(Anmerkung: Urlaubstage sind Montag, Dienstag und Mittwoch. Da in diesem Fall der Dienstag von 2 Urlaubstagen „umschlossen“ wird, ist dieser auch als Urlaubstag zu rechnen und diese Stunden können nicht als Ausfallstunden gerechnet werden.)
 
Beispiel 4
Arbeitszeit vor Kurzarbeit = 4 Tage/Woche á 6 Stunden (Montag bis Donnerstag)
Arbeitszeit in Kurzarbeit = 2 Tage á 3 Stunden (Montag, Dienstag)
Eine Woche Urlaub = 2 Tage á 6 Stunden Urlaub. (Montag, Dienstag)
 
Beispiel 5
Arbeitszeit vor Kurzarbeit = 4 Tage/Woche á 6 Stunden (Montag bis Donnerstag)
Arbeitszeit in Kurzarbeit = 2 Tage á 3 Stunden (Montag, Donnerstag)
Eine Woche Urlaub = 4 Tage á 6 Stunden Urlaub.
(Anmerkung: Urlaubstage sind Montag bis Donnerstag. Da Dienstag und Mittwoch von Urlaubstagen „umschlossen“ werden, sind diese auch als Urlaubstage zu rechnen und können nicht als Ausfallstunden gerechnet werden.
 
Beispiel 6
Arbeitszeit vor Kurzarbeit 2 Tage á 8 Stunden (Montag und Mittwoch)
Arbeitszeit in Kurzarbeit 3 Tage á 2 Stunden (Montag, Dienstag, Mittwoch)
Eine Woche Urlaub = Sicher ist hier, dass 2 Tage á 8 Stunden (Montag und Mittwoch) als Urlaubstage zur rechnen sind. Unklar ist bis jetzt, wie der Dienstag (umschlossen) zu handhaben ist, da an diesem Tag auch VOR Kurzarbeit auch nicht gearbeitet hätte werden müssen und somit ohnehin keine Ausfallstunden „produziert“ werden.

Dürfen auch Mitarbeiter in Altersteilzeit oder Elternteilzeit am Kurzarbeitszeitmodell teilnehmen?

Ja, dies ist möglich und zulässig. 

Kann das Kurzarbeitsmodell auch für Angestellte einer ZT-Gesellschaft beantragt werden, die eine aktive Ziviltechnikerbefugnis haben, an der Gesellschaft beteiligt und nach FSVG versichert sind?

Nein, nach dem Wortlaut der Bundesrichtlinie kann nur für Mitglieder des geschäftsführenden Organs Kurzarbeit beantragt werden, wenn sie ASVG-versichert sind. Ob das AMS dazu allenfalls eine Ausnahme bewilligt, müsste man direkt mit dem AMS klären.
Angestellte Geschäftsführer einer ZT-Gesellschaft sind gem. § 7 Z1 lit g ASVG ASVG-kranken- und unfallversichert (aber nach FSVG pensionsversichert).

Fallen angestellte Geschäftsführer auch unter das Regime der Corona-Kurzarbeit?

Ja, es geht hier um die Kranken- und Unfallversicherung. Die angestellten Geschäftsführer fallen daher nach jetzigem Stand unter die Kurzarbeit (die Richtlinie gibt hier leider keine näheren Informationen).

Berechnung von Pauschalvereinbarungen
Gemäß Punkt 6.6. der Bundesrichtlinie ist das die Höhe der Kurzarbeitsbeihilfe bestimmende Entgelt der MitarbeiterIn vom Entgelt "inklusive Zulagen und Zuschläge, aber ohne Überstundenentgelte" zu berechnen. Es stellt sich die Frage, wie bei Pauschalierungsvereinbarungen Überstunden betreffend mit dieser Regelung umzugehen ist:

  • Wenn das Entgelt eine Überstundenpauschale enthält, die einen konkreten Euro-Betrag ausmacht, ist die Rechnung einfach, dann ist diese Pauschale vom Gesamtentgelt abzuziehen.
  • Umfasst die Überstundenpauschale ein konkretes Ausmaß von Stunden, so kann auch der diese Stunden betreffende Betrag aus dem Gesamtentgelt rausgerechnet werden.
  • Beinhaltet eine Entgeltvereinbarung ein All-In-Entgelt, das auf der seit dem Transparenzgesetz bestehenden neuen Rechtslage beruht, müsste sich im Dienstvertrag auch ein Grundgehalt finden, das der Abdeckung der Normalarbeitszeit dient und dann wäre ein Ansatz, dieses Grundgehalt heranzuziehen.
  • Bei "alten" All-In-Vereinbarungen wurde allerdings regelmäßig kein Grundgehalt definiert und dann stellt sich die Frage, wie die Überstundenentgelte aus dem Gesamtentgelt hinaus zu rechnen sind. Auf diese Frage gibt weder die Richtlinie noch die Sozialpartnervereinbarung eine Antwort. Eine mögliche Lösung wäre, die durchschnittliche Überstundenanzahl der letzten 13 Wochen (drei Monate) vor Kurzarbeit zu berechnen und das auf diese Überstunden entfallende Überstundenentgelt vom Gesamtentgelt abzuziehen. Ein weiterer Zugang wäre aber auch, in diesen Fällen nur das kollektivvertragliche Mindestgehalt heranzuziehen, weil bei den Altvereinbarungen hinsichtlich All-In nach der Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofs bei der Deckungsprüfung als Grundgehalt das kollektivvertragliche Mindestgehalt herangezogen wurde, wenn der Vertrag nicht ausdrücklich etwas anderes vorsah. Das kollektivvertragliche Mindestgehalt wurde daher als Abgeltung für die Normalarbeitszeit gesehen und alles was darüber hinausging als Abgeltung für Überstunden. Ob dieses Ergebnis allerdings dem Zweck der Richtlinie entspricht, ist zumindest fraglich. Leider gibt es in diesem Punkt aber noch keine Rechtssicherheit. Sobald diese vorliegt, werden wir darüber informieren.

 

Höhe der Kurzarbeitsbeihilfe bei unregelmäßiger Verteilung der Arbeitszeit

Grundsätzlich ergibt die Summe der kollektivvertraglichen Normalarbeitsstunden pro Monat abzüglich der tatsächlich geleisteten und bezahlten Arbeitsstunden (inklusive Überstunden sowie bezahlter Nichtleistungsstunden aufgrund von Krankheit und Urlaub) die Summe der im Abrechnungsmonat maximal verrechenbaren Ausfallsstunden.
Für Zeiten, in denen die Mitarbeiter trotz Unterbleibens der Arbeitsleistung Anspruch auf Entgeltfortzahlung haben (Urlaub, Konsumation von Zeitguthaben, Krankheit usw) kann keine Beihilfe gewährt werden.
Dies bedeutet: Wenn eine Mitarbeiter/In beispielsweise einen Monat nicht arbeitet (die unregelmäßige Verteilung der Arbeitszeit im gesamten Kurzarbeitszeitraum ist ja zulässig), hätte er/sie aber dennoch Anspruch auf Bezahlung des Entgelts für die Arbeitsstunden, die er durchschnittlich im Zeitraum zu erbringen hat. Wenn daher Kurzarbeit beispielsweise so beantragt wird, dass die Arbeitsleistung im Durchschnitt 10% der Normalarbeitszeit betragen soll, dann müsste dem Arbeitnehmer auch in einem Monat, in dem er de facto nicht arbeitet, 10% des Entgelts bezahlt werden und der Rest wäre über die Kurzarbeitsbeihilfe abgedeckt. Es handelt sich um ein normales Durchrechnungsmodell über zunächst drei Monate, innerhalb der drei Monate kann unregelmäßig gearbeitet werden, das Entgelt orientiert sich aber an den angegeben Prozentsätzen.
Diese Berechnungsmethodik ist derzeit noch nicht gesichert. Sobald weitere Informationen vorliegen, werden wir darüber berichten.

Dürfen während des Kurzarbeitszeitraumes Prämien und Provisionen ausbezahlt werden?

Darüber gibt die Richtlinie keine Auskunft. Dies sollte aber zulässig sein, weil durch die Kurzarbeitsbeihilfe nur geleistete Arbeitsstunden gefördert werden. Wenn der/die Arbeitgeber/In darüber hinaus für besondere Leistungen, Prämien oder Provisionen bezahlt, sollte dies zulässig sein. Es könnte aber sehr wohl an den wirtschaftlichen Schwierigkeiten des Unternehmens gezweifelt werden). Es wird daher empfohlen, diesen Aspekt durch andere Maßnahmen (beispielsweise Prämien nach Abschluss der Kurzarbeit) zu lösen.

Wie berechnen sich die Sonderzahlungen?

Grundsätzlich stehen die Sonderzahlungen auf Basis des Bruttogehalts vor der Kurzarbeit zu. Aus derzeitiger Sicht werden die Sonderzahlungen gemeinsam mit dem laufenden Entgelt in den Pauschalsätzen gefördert. Die Förderung (Kurzarbeitsbeilhilfe) deckt aber nur den Sozialversicherungsanteil für das neue (reduzierte) Bruttogehalt. Es bleibt hier ein Anteil, den der Dienstgeber zu tragen hat. Diese Kosten sind in die gesamthafte Planung miteinzuberechnen.

In der Richtlinie ist angeführt, dass Urlaube und Zeitguthaben während der Kurzarbeit verbraucht werden kann. Wie wirkt sich das auf die Ausfallstunden aus?

Auch wenn Urlaube und Zeitguthaben während der Kurzarbeit verbraucht werden, so sind diese dennoch zu 100% vom/von der Arbeitgeber/In zu ersetzen. Die Zeit wird aber bereits in die Kurzarbeit eingerechnet. Dies bedeutet, dass beispielsweise in einem Monat, wenn zwei Wochen Urlaub konsumiert wurde und zwei Wochen 0% gearbeitet wird, im Durchschnitt 50% als "Arbeitszeit" gewertet würde.

Müssen für verschiedene Betriebsteile/für einzelne MitarbeiterInnen mehrere Sozialpartnervereinbarungen geschlossen werden?

Die Sozialpartner–Betriebsvereinbarung kann auf betroffene Betriebsteile eingeschränkt werden. Innerhalb eines Betriebsteils können wiederum bestimmte Gruppen von der Kurzarbeit ausgenommen werden. Ist eine Gruppenabgrenzung nicht möglich, können Sie eine oder mehrere Sozialpartner–Einzelvereinbarungen abschließen. Mehrere Sozialpartner-Betriebsvereinbarungen und/oder -Einzelvereinbarungen können Sie zur Vermeidung vielfacher Unterschriften zu einem einzigen Dokument zusammenfügen.
Bitte schließen Sie, wenn möglich, nur eine einzige Vereinbarung pro Betrieb ab.

Kann für mehrere Personen oder Personengruppen ein unterschiedliches durchschnittliches Beschäftigungsausmaß vereinbart werden?

Ja.

Müssen alle MitarbeiterInnen gleichzeitig mit der Kurzarbeit starten?

Ja. Wenn dies aber nicht gewünscht ist, müssen unterschiedliche Anträge für die unterschiedlichen Startzeitpunkte gestellt werden. Es ist aber natürlich möglich, dass bei einzelnen Mitarbeitern zu Beginn der Kurzarbeit ein Urlaubsverbrauch vereinbart ist.

Wenn zB zuerst nur einen Teil der MitarbeiterInnen ab 01.04.2020 in Kurzarbeit geschickt werden, kann dann einen weiterer Teil ab 01.05.2020 (oder anderes Datum) auf Kurzarbeit geschickt werden? In der Sozialpartnervereinbarung ist Beginn und Ende der Kurzarbeit im Betrieb festzulegen und welche Beschäftigten von der Kurzarbeitsvereinbarung betroffen sind.

  • Sind alle Beschäftigten umfasst, egal ob sie schon im April oder erst im Mai kurzarbeiten, dann sind in der Abrechnungsliste (Datei) für das erste Monat auch alle namentlich anzuführen; für jene, die erst im Mai kurzarbeiten, gibt es im April keine Ausfallstunden und keine Kurzarbeitsbeihilfe, ihr maximaler Kurzarbeitszeitraum verkürzt sich aber auf zwei Monate.
  • Sind nur die im April kurzarbeitenden von der Sozialpartnervereinbarung (Kurzarbeitsvereinbarung) umfasst, dann kann nur für diese eine Kurzarbeitsbeihilfe gewährt werden. Für jene, die ab Mai kurzarbeiten, würde es eine gesonderte Sozialpartnervereinbarung und Begehrensstellung brauchen. Der Betrieb hat wohl abhängig von der betroffenen Anzahl abzuwägen, ob sich der Aufwand für diese gesplittete Vorgangsweise lohnt.

 

Kann Kurzarbeit später begonnen oder früher beendet werden, als im Antrag vorgesehen?

Ja.

Wie kann ich Unterschriften meiner Beschäftigten für Vereinbarungen (zB Kurzarbeit, Telearbeit) einholen, wenn ich diese nicht mehr persönlich erreichen kann?

Wenn Sie Ihre MitarbeiterInnen nicht mehr persönlich erreichen können bzw diese ihren Arbeitsplatz nicht mehr persönlich aufsuchen können, haben Sie folgende Möglichkeiten, die Zustimmung einzuholen:

  • Sie scannen (fotografieren) das Dokument ein und senden es zB via E-Mail an ihre MitarbeiterInnen. Diese drucken es aus, unterschreiben und senden es via E-Mail (Smartphone) an Sie zurück
  • Fehlt diese Möglichkeiten, wird in dieser Sondersituation auch eine entsprechende E-Mail-Korrespondenz oder eine Handy-Nachricht ausreichend sein.
  • Auch das Protokoll über eine erfolgte telefonische Zustimmung wird in diesen Fällen als Vereinbarung zu werten sein.

Bitte achten Sie darauf, dass Sie trotz der aktuellen besonderen Situation derartige telefonische/schriftliche Vereinbarungen entsprechend dokumentieren und die eigenhändige Unterschrift nach Ende der aktuellen Maßnahmen nachholen.

Wechselnde Arbeitszeiten/Überstunden

Wenn die Arbeitszeiten während dem Kurzarbeitszeitraum noch nicht bekannt sind, empfiehlt es sich, in der Sozialpartnervereinbarung die Variante mit den Dienstplänen anzukreuzen. Dies bedeutet, dass die jeweiligen Arbeitszeiten 14 Tage im Vorhinein per Dienstplan bekanntgegeben werden. Dann kann im Dienstplan die Arbeitszeit durch den/die Arbeitgeber/In angeordnet werden.
Wichtig ist allerdings, dass mit dem/der Mitarbeiter/In auch ein Durchrechnungszeitraum vereinbart ist, damit nicht jede über den bekannt gegebenen Prozentsatz hinausgehende Arbeitsleistung (im Durchschnitt des Kurzarbeitszeitraumes) als zuschlagspflichtige Mehrarbeit oder Überstunde gewertet wird. Es sollten daher die bestehenden Arbeitszeitvereinbarungen vorab geprüft und allenfalls angepasst werden.
Sollte es im Unternehmen Gleitzeit geben, muss es einen Zusatz zur Gleitzeitvereinbarung geben, der genau dies auch abdeckt

Urlaubsverbrauch vor der Kurzarbeit

Urlaubsguthaben vergangener Urlaubsjahre sowie Zeitguthaben sind tunlichst vor Beginn der Kurzarbeit abzubauen, können aber auch noch während des Kurzarbeitszeitraumes abgebaut werden. Davon ausgenommen sind Langzeitguthaben. Unter Langzeitguthaben sind etwa Guthaben aus einer Freizeitoptionen [insb. bei Umwandlung kollektivvertraglicher Ist-Gehalts/Lohnerhöhungen in bezahlte Freizeit], aus Sabbatical-Modellen oder aus anderen Arbeitszeitmodellen, welche eine mehrmonatige zusammenhängende Konsumation ermöglichen sollen, zu verstehen.
Bei einer allfälligen Verlängerung der Kurzarbeitsvereinbarung über 3 Monate Gesamtlaufzeit hinaus, sollen, für den Fall, dass Alturlaube und Zeitguthaben (ausgenommen Langzeitguthaben im obigen Sinn) bereits abgebaut wurden, ArbeitnehmerInnen tunlichst 3 Wochen ihres laufenden Urlaubes innerhalb des Verlängerungszeitraumes konsumieren, sofern sie über ein solches Urlaubsguthaben noch verfügen.
Hinweis: Da der Urlaubsverbrauch (bzw. Verbrauch von Zeitguthaben) von der Arbeitgeberin/vom Arbeitgeber nicht einseitig angeordnet werden kann, hat er/sie gegenüber dem AMS lediglich ein ernstliches Bemühen und keinen bestimmten Erfolg nachzuweisen. Kommt es etwa in Verhandlungen mit den ArbeitnehmerInnen zu keiner Einigung über den Abbau von Alturlauben (bzw. von Zeitguthaben), kann der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin trotzdem mit der vereinbarten Kurzarbeit beginnen.
Wenn es einem Unternehmen aus Liquiditätsgründen nicht möglich ist, dass die Mitarbeiter/In ihren Urlaub vor der Kurzarbeit verbrauchen, so kann auch dies laut informeller Information des AMS im Antrag festgehalten werden mit dem Hinweis, dass es für das spezielle Unternehmen eben nicht tunlich ist, den gesamten Urlaub verbrauchen zu lassen, weil dies aus Liquiditätsgründen nicht möglich ist. Möglich wäre daher, nur einen geringen Teil des Urlaubs zu verbrauchen vor der Kurzarbeit, im Notfall könnte man auch darauf hinweisen, dass gar kein Urlaubsverbrauch möglich ist.

Wie ist der Urlaubsverbrauch während der Kurzarbeit zu bewerten?
Der Urlaubsverbrauch während der Kurzarbeit ist als 100% Arbeitszeit zu bewerten, fließt also in den Durchrechnungszeitraum ein (wenn 1 Monat aus genau 4 Wochen besteht und 50% Kurzarbeit vereinbart wurde, dann könnte in diesem Monat 2 Wochen Urlaub verbraucht werden und in den restlichen 2 Wochen nicht gearbeitet werden, um den Kurzarbeitsprozentsatz zu erreichen).

Überstundenpauschalen/All-In-Gehälter
Ist die Überstundenpauschale widerrufbar, ist sie nicht in die Bemessungsgrundlage einzurechnen.
Ist die Überstundenpauschale nicht widerrufbar oder handelt es sich um ein All-In-Entgelt, so ist das gesamte Entgelt inklusive Überstundenpauschale oder eben das All-In-Gehalt einzubeziehen.

Wichtig ist aber, dass alle von der Kurzarbeit betroffenen Mitarbeiter während der Kurzarbeit genaue Arbeitszeitaufzeichnungen führen müssen.

Achtung: diese Aufzeichnungspflichten gelten ausdrücklich auch für leitende Angestellte und Geschäftsführer, wenn sie in Kurzarbeit sind.

  • Aufzuzeichnen sind: Beginn, Ende und Unterbrechung der Arbeitszeit
  • Die Aufzeichnungen sind für Überprüfungen durch das AMS 10 Jahre aufzubewahren.
  • Die Genauigkeit der Aufzeichnungen ist dringend zu empfehlen, weil mit dem AMS auf Basis der „Ausfallstunden“ (das sind jene, die im Vergleich zur Normalarbeitszeit vor der Kurzarbeit im jeweiligen Monat nicht geleistet wurden) abgerechnet wird.

Krankenstand während der Corona Kurzarbeit
Die Entgeltfortzahlung ist zu leisten in jenem arbeitszeitlichen Ausmaß, das im Rahmen der Kurzarbeit für die Tage des Krankenstandes geplant war und diese Stunden sind von den Ausfallsstunden in Abzug zu bringen. Der/die Arbeitgeber/In hat also (entgegen der ursprünglichen Formulierung) nicht von der Arbeitszeit vor der Kurzarbeit ausgehend den Krankenstand zu bezahlen, sondern nur im Ausmaß der geplanten reduzierten Arbeitszeit

 

Krankenkassenmeldung bei nachträglicher Entscheidung zur Kurzarbeit
Betriebe, die mit MitarbeiterInnen, die bereits bei der ÖGK abgemeldet sind, rückwirkend auf das Kurzarbeitsmodell umsteigen, wird empfohlen die Abmeldung zu stornieren. Damit läuft der Versicherungsverlauf durch. Sanktionen wegen Meldeverstöße fallen nicht an.
Vorsicht: Wer MitarbeiterInnen rückwirkend anmeldet, löst in den automatisierten Abläufen der ÖGK Sanktionen wegen verspäteter Anmeldung aus.
Können einzelne Dienstnehmergruppen von der Kurzarbeit ausgeschlossen werden? Wie sieht es dann mit dem Kündigungsverbot für den ganzen Betrieb aus?

Grundsätzlich muss man muss bei der Kurzarbeit unterscheiden zwischen

  • Mitarbeiter(gruppen), die in die Kurzarbeit einbezogen werden bzw von dieser ausgeschlossen werden und
  • der Behaltefrist im Unternehmen während und nach der Dauer der Kurzarbeit.


Im ersten Punkt (Welche Dienstnehmer und Dienstnehmergruppen dürfen einbezogen oder ausgeschlossen werden?) gilt der Grundsatz, dass hier Differenzierungen gemacht werden dürfen, es dürfen daher einzelne MitarbeiterInnen in die Kurzarbeit einbezogen werden, auch wenn andere Mitarbeiter/Innen derselben Abteilung nicht einbezogen werden. Es muss natürlich für die Differenzierung einen sachlichen Grund geben, der aber in der Regel vorliegt (weil gewisse Mitarbeiter/Innen eben stärker benötigt werden und andere auf Grund ihrer Tätigkeit weniger).


Davon ganz unabhängig zu sehen ist aber die Behaltepflicht/Kündigungsverbot: Hier zählt der Betriebsbegriff des § 34 ArbVG. Dies bedeutet: Grundsätzlich muss im gesamten Betrieb der Beschäftigtenstand während der Kurzarbeit aufrecht erhalten werden, außer wenn die Kurzarbeit nur für einen Betriebsteil beantragt wurde, dann gilt die Behaltefrist auch nur für diesen Betriebsteil. Bitte beachten Sie, dass nicht jede Abteilung einen Betriebsteil im Sinne des § 34 ArbVG darstellt.
Unter einem Betriebsteil versteht man eine abgrenzbare, auf Dauer angelegte wirtschaftliche Einheit, mit der eigene arbeitstechnische Zwecke (mögen diese der Produktion, der Dienstleistungserbringung oder dem Absatz dienen) verfolgt werden. Es geht hier also sehr stark um eine organisatorische Trennung der Bereiche und einen eigenen unternehmerischen Tätigkeitsbereich. Es dürfen natürlich zwischen den einzelnen Betriebsteilen Berührungspunkte und Überschneidungen bestehen. Wenn also in einem einzelnen Betriebsteil oder in mehreren einzelnen Betriebsteilen Kurzarbeit beantragt wurde, in den anderen Betriebsteilen aber nicht, dann würde sich die Behaltefrist auch nur auf diesen Betriebsteil beziehen, sind die Einheiten aber organisatorisch nicht im Sinne des § 34 ArbVG abgrenzbar, so bezieht sich die Behalteverpflichtung auf den gesamten Betrieb.


Personenbezogene Kündigungen sind aber dennoch möglich, allerdings müsste dann der Beschäftigtenstand wieder aufgefüllt werden.


Nach der Kurzarbeit (also in der Behaltefrist, die in der Regel 1 Monat nach Beendigung der Kurzarbeit endet) bezieht sich das Kündigungsverbot aber nur auf die ArbeitnehmerInnen, die von der Kurzarbeit betroffen waren.

Dürfen Mitarbeiter während der Kurzarbeit soziale freiwillige Aufgaben oder Nebenjobs machen?
Ja, dies ist zulässig.

Dürfen MitarbeiterInnen mehr arbeiten als im angegebenen Prozentsatz?
Ja, dies ist vom AMS sogar „erwünscht“. Es verringert sich dadurch natürlich die Förderung.
 
Fallen durch Mehrarbeit während der Kurzarbeit Zuschläge an?
Eine Überschreitung der Prozentsätze führt nicht automatisch zu zuschlagspflichtiger Mehrarbeit, Überstundenarbeit liegt erst dann vor, wenn die gesetzliche Normalarbeitszeit (das heißt 8 Stunden pro Tag oder 40 Stunden pro Woche) überschritten wird.
Bei Überschreitungen unter diesem Ausmaß fallen daher auch keine Mehrarbeitszuschläge an, weil es sich nicht um „Mehrarbeit“ im rechtlichen Sinn handelt (sondern der/die ArbeitgeberIn vorher auf gewisse Arbeitsleistungen verzichtet, die er dann wieder abruft).
Zur Sicherheit könnte aber in den Einzelvereinbarungen mit den Mitarbeitern oder in der Betriebsvereinbarung ausdrücklich festgehalten werden, dass für Überschreitungen der Arbeitsleistungen während der Kurzarbeit keine Mehrarbeitszuschläge anfallen. Die geleisteten „Überstunden“ (das heißt die Mehrleistungen im Verhältnis zu den angegebenen Prozentsätzen) sind monatlich bei der Abrechnung gegenüber dem AMS von den Ausfallsstunden in Abzug zu bringen.

Dürfen (neue) DienstnehmerInnen sofort mit Beginn des Dienstverhältnisses in die Kurzarbeit einbezogen werden?

Nein, dies ist erst nach 4 Wochen Dienstverhältnis möglich.

Kann man vorsorglich alle Mitarbeiter zur Kurzarbeit anmelden?
Ja, grundsätzlich kann die Corona-Kurzarbeit vorsorglich für alle Dienstnehmer in die Wege geleitet werden.
Wird dann doch mehr gearbeitet, erhält der Dienstgeber für die über die reduzierte Arbeitszeit hinaus geleisteten Arbeitsstunden jedoch keine Beilhilfe.

In welchem Ausmaß wird während der Kurzarbeit Urlaub „erwirtschaftet“?
Während Kurzarbeit wird im selben Ausmaß Urlaub erwirtschaftet wie vor Beginn der Kurzarbeit (dh nicht anteilig), und zwar auf Basis des Entgelts vor der Kurzarbeit.

Reduziert sich durch einen Feiertag das Ausmaß der in der Kurzarbeit zu leistenden Arbeitszeit?
In den Erläuterungen der COVID-Richtlinie des AMS wird dazu folgendes klargestellt: An Sonn- und Feiertagen, an denen im Betrieb normalerweise nicht gearbeitet wird, kann auch kein Ausfall wegen Kurzarbeit eintreten (dh, es gibt keine Förderung der Ausfallsstunden durch Feiertage, sondern sie sind auf Basis des Entgelts vor der Kurzarbeit zu bezahlen.). Wenn im Betrieb auch an Sonn- und Feiertagen gearbeitet wird und durch Kurzarbeit ein Arbeitszeitausfall eintritt, kann die Kurzarbeitsbeihilfe gewährt werden.

Entstehen durch die Überschreitung der Kurzarbeitszeit Überstunden?
Nein, es gilt weiterhin das Überstundenregime des geltenden Arbeitszeitgesetzes (AZG): Demnach liegt Überstundenarbeit dann vor, wenn entweder

  • die Grenzen der zulässigen wöchentlichen Normalarbeitszeit überschritten werden oder
  • die tägliche Normalarbeitszeit überschritten wird, die sich auf Grund der Verteilung dieser wöchentlichen Normalarbeitszeit ergibt.


Wie ist mit Fällen wechselnder Normalarbeitszeit umzugehen?
Für ArbeitnehmerInnen, die während der letzten 30 Tage vor Beginn der Kurzarbeit von einer Vollzeit- in eine Teilzeitbeschäftigung bzw umgekehrt wechseln oder deren Teilzeitbeschäftigungsausmaß sich ändert, ist das Nettoentgelt auf der Grundlage des durchschnittlichen Beschäftigungsausmaßes während dieses Zeitraumes zu berechnen.

Wie ist mit Fällen ohne Entgeltanspruch umzugehen?

Für ArbeitnehmerInnen, die während der letzten 13 Wochen vor Beginn der Kurzarbeit keinen Entgeltanspruch (zB wegen Karenz) oder einen verringerten Entgeltanspruch (zB wegen halber Entgeltfortzahlung im Krankenstand) haben, ist das Nettoentgelt auf der Grundlage des fiktiven Entgeltes zu berechnen. Es besteht in diesen Fällen jedoch auch während der Kurzarbeit nur dann ein Entgeltanspruch, wenn ein solcher auch ohne Kurzarbeitsvereinbarung bestanden hätte (zB bei Wiedereinstieg nach Karenz/Krankenstand oder neuem Entgeltfortzahlungsanspruch).

Abrechnung
Da die zahlreichen im Zusammenhang mit der Abrechnung der Kurzarbeit bestehenden Fragen nach wie vor nicht einmal ansatzweise vollständig geklärt sind, stellt sich die Frage nach den kommenden Gehaltsabrechnungen.
Da derzeit wohl nur „provisorische Abrechnungen“ auf Basis von Annäherungswerten möglich sein werden und die endgültige Abrechnung erst in den folgenden Monaten (über Aufrollungen) durchgeführt werden kann, wird empfohlen, die MitarbeiterInnen darüber zu informieren, um eventuelle Rückzahlungen zu ermöglichen und einen gutgläubigen Verbrauch des eventuell zu viel erhaltenen Entgeltes zu verhindern.

Zustimmung der Mitarbeiter zu Betriebsvereinbarungen (Unternehmen mit Betriebsrat)
In den Betriebsvereinbarungen zur COVID-19-Kurzarbeit (Sozialpartnervereinbarung/Betriebsvereinbarung) wird neben der Reduktion der Arbeitszeit auch eine Reduktion des Entgelts vereinbart. Seit jeher strittig ist, ob der Betriebsrat dies im Namen der Mitarbeiter „darf“, ob der Betriebsrat daher über die Arbeitszeit und die damit verbundene Entgeltreduktion überhaupt rechtswirksam entscheiden kann. Grundsätzlich darf ein Betriebsrat nicht über einzelvertragliche Ansprüche anderer Mitarbeitervereinbarungen treffen, genau dies sehen die Sozialpartnervereinbarungen allerdings vor.
Es gibt daher Stimmen in der Lehre, die meinen, dass die mit den Sozialpartnervereinbarungen verbundenen Entgeltreduktionen nur zulässig sind, wenn zusätzlich noch die einzelnen Mitarbeiter zustimmen. Tun sie dies nicht, könnten sie sich trotz gültiger Sozialpartnervereinbarung (Betriebsvereinbarung) darauf berufen, dass diese Vereinbarung für sie nicht gültig ist und im Nachhinein das gesamte Entgelt vom Arbeitgeber fordern.
Ob ArbeitnehmerInnen dies tatsächlich tun und wie ein Gericht über diese Frage entscheiden wird, ist zum jetzigen Zeitpunkt völlig unabsehbar.
Aus Rechtssicherheitsgründen wird empfohlen – sofern dies administrativ in Ihrem Unternehmen möglich ist – die Sozialpartnervereinbarungen/Betriebsvereinbarungen auch den einzelnen Mitarbeitern zu übermitteln und zumindest eine Zustimmung per E-Mail einzuholen. Damit wäre das Klagsrisiko ausgeschlossen.

Veröffentlichung der Sozialpartnervereinbarungen (Unternehmen mit Betriebsrat)
Wenn die Sozialpartnervereinbarung mit dem Betriebsrat abgeschlossen wurde, handelt es sich um eine Betriebsvereinbarung, die ordnungsgemäß kundgemacht gemacht werden muss. Dies wäre beispielsweise durch Veröffentlichung im Intranet möglich, wenn alle betroffenen Mitarbeiter Zugriff auf das Intranet haben. Wenn dies nicht der Fall ist, wäre eine weitere Möglichkeit die Versendung der Sozialpartnervereinbarung an alle betroffenen Mitarbeiter per E-Mail oder auch per Post.

Anlegen einer Rechtsvertretung für das E-AMS-Konto eines Unternehmens
Der Weg zum eAMS–Konto muss das Unternehmen selbst gehen. Erst in der Folge ist es zumindest möglich auf elektronischem Weg über eAMS eine Rechtsvertretung zu definieren. Hier finden Sie hilfreiche Informationen zum Anlegen einer Rechtsvertretung für das eAMS–Konto.

Corona-Kurzarbeit Abrechnung

Wann und wie wird Kurzarbeit gegenüber dem AMS abgerechnet?

Voraussetzungen für eine Abrechnung der COVID-19-Kurzarbeitsbeihilfe sind die erfolgte Einreichung des Antragsformulars, die Sozialpartnervereinbarung als Grundlage für die Kurzarbeit und eine positive Förderungsmitteilung vom AMS zur genehmigten Kurzarbeitsbeihilfe.

Für die in die Kurzarbeit einbezogenen Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer ist für jeden Kalendermonat bis zum 28. des Folgemonats eine Abrechnungsliste vorzulegen.  Mit der letzten Abrechnung ist auch ein Durchführungsbericht zu übermitteln. Dies bedeutet, dass Unternehmen grundsätzlich mit dem Entgelt in Vorleistung zu treten haben und erst im Nachhinein vom AMS die Rückerstattung erhalten.

Der Antrag auf Rückerstattung kann aber natürlich auch bereits unmittelbar nach der Gehalts- und Lohnauszahlung erfolgen und man muss nicht bis zum 28. des Folgemonats warten. Dennoch wird es sicher einige Tage in Anspruch nehmen, bis die Zahlung durch das AMS erfolgen kann, gerade aufgrund der Tatsache, dass derzeit sehr viele Unternehmen auf Kurzarbeit umgestellt haben.

Möglichkeiten Abrechnung:

Es stehen ausschließlich folgende zwei Wege für die Erstellung der Abrechnung zur Verfügung:

1. Weg: AMS-Webanwendung zur Abrechnung
2. Weg: Datenimport oder Datenerfassung mit der AMS-Excel-Projektdatei (für Abrechnung einer größeren Anzahl von Personen gedacht)

Danach sind die Aufzeichnungen im eAMS-Konto für Unternehmen (gilt für beide Wege aus Phase 2) hochzuladen und zu senden, eine andere Übermittlungsform ist nicht möglich. Dazu ist die Funktion „Nachricht an das AMS“ beim entsprechenden Kurzarbeitsprojekt (eServices – Gesamtübersicht über alle Beihilfe und Projekte) zu verwenden. Es ist der Geschäftsfall „COVID 19 Kurarbeitsbeihilfe“ auszuwählen.

Hierbei sind folgende Punkte unbedingt zu beachten:

  • Der Name der CSV-Datei darf nicht geändert werden.
  • Selbst erstellte Unterlagen werden nicht weiterverarbeitet.
  • Das Hochladen von anderen Dateien verzögert die Abrechnung und die Auszahlung erheblich.

Wenn die Abrechnung überprüft wurde, wird sofort der Abrechnungsbetrag überwiesen, es gibt keine schriftliche Information des AMS.

Ergibt sich im Zuge der Abrechnung eine Überschreitung des Bewilligungsbetrages, ist zuvor ein Kurzarbeitsbegehren um Änderung einer laufenden Kurzarbeitsbeihilfe einzubringen und – bei Vorliegen der Voraussetzungen – der Beihilfenbetrag in Form einer neuen Mitteilung zu erhöhen.

Zur Gehaltsabrechnung April:
Soweit im Moment bekannt ist, dürfen Überstunden, welche in den Monaten vor Kurzarbeit angefallen sind, mit April ausbezahlt werden. Unsere Empfehlung geht aber dahin, im April und voraussichtlich auch im Mai nur das Brutto vor Kurzarbeit abzurechnen, mit einem entsprechenden Nettoabzug von 10%, 15% oder 20%, bis wirklich alles restlos geklärt ist.
 
Hier finden Sie detaillierte Informationen und alle notwendigen Formulare sowie Videos mit Ausfüllhilfen betreffend die Abrechnung der COVID-19-Kurzarbeitshilfe.

Die Zugangsberechtigung zum eAMS-Konto können Sie hier beantragen.


Verlängerung der Kurzarbeit

Die Kurzarbeitsvereinbarungen wurden längstens für 3 Monate abgeschlossen, die ersten Vereinbarungen werden mit Ende Mai auslaufen. Eine Verlängerung der Vereinbarung um maximal weitere 3 Monate ist möglich. Hierbei ist zu beachten, dass der Antrag auf Verlängerung der Kurzarbeit laut Richtlinie grundsätzlich 4 Wochen vor dem Ende der ersten Kurzarbeitsphase zu stellen ist. Da die Antragstellung auf Verlängerung erst seit 22.05.2020 möglich ist, konnte die 4 Wochenfrist bis zum 22.05.2020 faktisch nicht eingehalten werden, der Antrag sollte in diesen Fällen unverzüglich gestellt werden.

Die Verlängerungsanträge sind über Ihr e-AMS Konto zu stellen.

Zu beachten ist, dass Sie sich ernstlich um den Abbau von drei Wochen des laufenden Urlaubsanspruchs bemüht haben (siehe Punkt 6.5 der AMS-Bundesrichtlinie Kurzarbeitsbeihilfe). Es muss auch angeführt werden, ob und inwieweit die wirtschaftlichen Schwierigkeiten weiterhin bestehen (kurze wirtschaftliche Begründung).

Außerdem muss eine neue Sozialpartnervereinbarung abgeschlossen werden. Die Sozialpartnervereinbarung muss von den MitarbeiterInnen unterzeichnet werden. Eine Unterfertigung der Sozialpartner (Länderkammern bzw. Bundeskammer und GPA) ist nicht mehr erforderlich, da die Sozialpartner gegenüber dem AMS eine pauschale Zustimmung abgegeben haben. Die Sozialpartnervereinbarung kann daher zusammen mit dem Antrag direkt an das AMS übermittelt werden.

Sozialpartnervereinbarungen für Erst- und Verlängerungsbegehren mit einem Kurzarbeitsbeginn ab 01.06.2020:
Sozialpartnervereinbarung – Betriebsvereinbarung (mit Betriebsrat)
Sozialpartnervereinbarung – Einzelvereinbarung (ohne Betriebsrat)

Weitere Informationen zur Beantragung der COVID-19-Kurzarbeitsbeihilfe erhalten Sie hier.



Änderung vereinbarter Kurzarbeits-Arbeitszeiten


Kann die Arbeitszeit während der Kurzarbeit verändert werden?

Die Arbeitszeit kann während Kurzarbeit im Einvernehmen mit dem Betriebsrat, in Betrieben ohne Betriebsrat mit den MitarbeiterInnen verändert werden. Betriebe ohne Betriebsrat müssen die Sozialpartner darüber spätestens 5 Arbeitstage im Voraus schriftlich informieren, sofern eine erhebliche Änderung der Arbeitszeit während des gesamten Kurzarbeitszeitraums bevorsteht. Gegenüber dem AMS ist keine gesonderte Meldung erforderlich. Dort ist im Rahmen der monatlichen Abrechnung die Zahl der tatsächlichen Ausfallstunden anzugeben.

Hier finden Sie eine Mustervereinbarung betreffend der Änderung der durch Kurzarbeit festgelegten Arbeitszeiten, inklusive der Kontaktdaten der Sozialpartner für die Meldung der Änderung der Arbeitszeiten. Diese Vereinbarung ist mit den MitarbeiterInnen abzuschließen, sofern kein Betriebsrat besteht.
Keine Meldung an die Sozialpartner ist erforderlich

  • bei bloßen Änderungen der Arbeitszeiteinteilung und Arbeitszeitschwankungen; die Arbeitszeit kann ja für den gesamten Kurzarbeitszeitraum durchgerechnet werden;
  • wenn sich das Arbeitszeitausmaß nur von einzelnen Arbeitnehmern ändert und dies in Summe nur von geringer Bedeutung ist.

Beispiel 1: Nach 1 Monat Schließung öffnet ein Unternehmen wieder dauerhaft, bleibt aber vorsichtshalber noch 1 Monat in Kurzarbeit. Es meldet, dass die durchschnittliche Arbeitszeit während Kurzarbeit statt der vereinbarten 10% voraussichtlich 50% beträgt.

Beispiel 2: Wenn zB wider Erwarten ein Auftrag abzuwickeln ist und man sich nicht sicher ist, ob die Arbeitszeit sich dauerhaft ändert, ist eine Änderung der Arbeitszeit nicht erforderlich. Das AMS sieht aus den Stundenabrechnungen wie viel gearbeitet wurde und reduziert dann die auszubezahlenden Förderung. In diesem Fall hat der Betrieb die Verpflichtung, das AMS über die geringere Inanspruchnahme zu informieren (zB anlässlich der monatlichen Abrechnung).

Ein Nachtragsbegehren ist nicht notwendig, weil sich die maximale Beihilfensumme reduziert und nicht erhöht. Generell soll tunlichst ein realistischer Arbeitszeitausfall angenommen werden (90% dürfen keinesfalls überschritten werden).

Bei Arbeitszeitänderungen ist zu beachten, dass die Kurzarbeitsbeihilfe entfällt bzw. zurückgefordert wird, wenn der Arbeitsausfall im Zuge der Kurzarbeit im Durchschnitt der insgesamt von der Kurzarbeit betroffenen Beschäftigten oder von einzelnen Beschäftigten 90% überschreitet. Eine Unterschreitung der Arbeitsausfallsstunden (zB arbeiten die Mitarbeiter mehr als die zunächst bekannt gegebenen 10%) ist möglich und stellt keinen Rückforderungstatbestand der Kurzarbeitsbeihilfe dar. Die Anzahl der Arbeitsausfallsstunden kann im Zuge der Durchführung der Kurzarbeit also auch unterschritten werden.

Wie ist mit MitarbeiterInnen umzugehen, die dann doch zu 100% beschäftigt werden können? Verliert man nur für diese dann den Anspruch oder wird die gesamte Beihilfe für das Unternehmen dadurch gefährdet? Muss ich dann den/die MitarbeiterIn rückwirkend in der Lohnverrechnung aufrollen, damit er/sie das gesamte Gehalt erhält?

MitarbeiterInnen ohne Arbeitszeitausfall sind in der monatlichen Abrechnungsliste mit Null Ausfallstunden auszuweisen. Gibt es für einzelne MA Monate mit und ohne Ausfallstunden, ist im Durchrechnungszeitraum (idR drei Monate) jedenfalls der maximale Anteil an Arbeitsstunden von 90% einzuhalten. Für darüberhinausgehende Ausfallstunden gebührt keine Kurzarbeitsbeihilfe; solche Stunden sind (von den in Vormonaten bezahlten Ausfallstunden abzuziehen) und dem AMS zurückzuzahlen! Im Durchführungsbericht sind solche Fälle auszuweisen mit der Rechtsfolge der Rückzahlung jener Ausfallstunden, die das maximale Ausmaß an Arbeitsstunden von 90% überschreiten.
Also Beschäftigte, die nicht mehr als 10% Ausfallstunden haben werden, dürfen nicht in die Kurzarbeitsvereinbarung und in das Beihilfenbegehren einbezogen werden!

Kann Kurzarbeit vorzeitig beendet werden?

Ja, dies ist in den Sozialpartnervereinbarungen auch ausdrücklich vorgesehen (Punkt II der Sozialpartnervereinbarungen). Bei vorzeitiger Beendigung der Kurzarbeit muss dies vom Unternehmen den Sozialpartnern und dem AMS schriftlich unverzüglich angezeigt werden. In Betrieben mit Betriebsrat ist diese Mitteilung vom Unternehmen und vom Betriebsratsvorsitzenden zu unterschreiben. Die Mitarbeiter sind darüber so früh als möglich zu informieren, damit sie sich auf die Wiederaufnahme der vollen Arbeit einstellen können.

Gemeinsam mit der Abrechnungsliste für den letzten Kalendermonat ist ein Durchführungsbericht vorzulegen, der jedenfalls Angaben über die Aufrechterhaltung des Beschäftigtenstandes sowie über die Einhaltung des Mindest- und Höchstarbeitszeitausfalls zu enthalten hat.
Im Falle einer Behaltefrist ist zudem ein Durchführungsbericht bis zum 28. des auf das Ende der Behaltefrist folgenden Monats vorzulegen.

Die Durchführungsberichte sind vom Betriebsrat, in Ermangelung eines Betriebsrates von der zuständigen Fachgewerkschaft oder von den von Kurzarbeit Betroffenen, mit zu unterfertigen.
Hier finden Sie nähere Infos zur Abrechnung der Corona-Kurzarbeit.

Bei einer vorzeitigen Beendigung (Abbruch) der Kurzarbeit ist zu berücksichtigen, dass ein Arbeitszeitausfall im Durchrechnungszeitraum von weniger als 10% und mehr als 90% nicht zulässig ist. Weiters ist zu beachten, dass nach einer Beendigung der Kurzarbeit eine Wiederaufnahme der Kurzarbeit wohl ohne weiteres nicht möglich bzw mit einem größeren Aufwand verbunden sein wird. Der/die Arbeitnehmer/In ist dann verpflichtet, wieder in seiner vor der Kurzarbeit gültigen Arbeitszeit zu arbeiten


Gesetzliche Neuerungen zum 06.05.2020 bzw. 15.05.2020


In der Nationalratssitzung vom 28.04.2020 wurde eine Vielzahl an Gesetzen beschlossen, hier finden Sie einen Überblick über die wichtigsten Neuerungen, die mit 06.05.2020 bzw. in den Fällen der COVID 19 Gesetze mit der Nr. 12,16 und 18 nach einem Veto des Bundesrates nunmehr mit 15.05.2020 in Kraft treten.

6. COVID 19 Gesetz - Anpassungen bei Notstandshilfe und Altersteilzeit:

Notstandshilfe:
Zunächst wurde darauf abgezielt In Zeiten der COVID-19-Krise bei der Berechnung der Anspruchsdauer des Arbeitslosengeldes sowie des Berufs- und Einkommensschutzes außer Betracht zu lassen. Da dies aber so kurzfristig nicht umsetzbar ist wird an Stelle dessen die Höhe der Notstandshilfe rückwirkend ab 16. März und vorerst bis September auf das Ausmaß des Arbeitslosengeldes erhöht. Gegebenenfalls kann diese Maßnahme um weitere 3 Monate (bis Dezember) verlängert werden. Ebenso wird ein sonst auf die Notstandshilfe anzurechnendes eigenes Einkommen bei der Berechnung des Leistungsanspruchs für die betreffenden Monate nicht leistungsmindernd wirken. Gleichfalls erstreckt wird der Berufs- und Entgeltschutz. Ziel ist es, gerade im März 2020 arbeitslos gewordene Personen vor einer Reduktion des Arbeitslosengeldes durch das Abrutschen in die Notstandshilfe zu bewahren. Gleichzeitig werden auch vor COVID-19 vorhandene NotstandshilfebezieherInnen durch die Erhöhung der Leistung, die für die Monate Mai bis September 2020 gebührt, bessergestellt.

EPUs – keine Rückforderungen von Leistungen nach dem AlVG:
Zugunsten von selbstständig Erwerbstätigen (EPU), die aufgrund der Corona-Krise ihre Erwerbstätigkeit eingestellt und sich arbeitslos gemeldet haben, wird folgendes festgeschrieben: Diese Personen werden bei Wiederaufnahme ihrer Erwerbstätigkeit nach dem Ende der COVID-19-Maßnahmen in der Pensionsversicherung nach dem GSVG bei Unterbrechungen bis 18 Monate durchversichert, sodass im Nachhinein ein Ausschlussgrund für den Bezug von Leistungen nach dem Arbeitslosenversicherungsgesetz zum Tragen kommt. Zudem soll für die Zeit der Einschränkung der Erwerbstätigkeit infolge der Corona-Krise von Rückforderungen der erhaltenen Leistungen Abstand genommen werden.

Altersteilzeit:
Was die Altersteilzeit betrifft, konnten nach der bisherigen Formulierung Personen, die während der bestehenden Krise gekündigt werden, ihre Altersteilzeit danach entsprechend der ursprünglichen Vereinbarung wiederum fortsetzen. Nicht erfasst waren damit aber jene Personen, die während der Krise ihre volle Normalarbeitszeit verrichten – insbesondere die Beschäftigten in systemrelevanten Bereichen wie im Gesundheits- und Pflegebereich. Diese werden  nun genauso nach Ende der Krise wieder in das jeweilige Altersteilzeitmodell zurückkehren können. Für die Blockzeitvariante soll die verpflichtende Ersatzkrafteinstellung für den Zeitraum 15. März bis 30. September 2020 ausgesetzt werden.

Weitere Zuwendung für Familien:
Es soll auch weitere Maßnahmen für einkommensschwache Familien mit Kindern und Arbeitslosenbezügen geben. Nachdem bereits einmalig 30 Mio. € aus dem Familienlastenausgleichsfonds für Familien zur Verfügung gestellt wurden, werden jetzt weitere 30 Mio. € für Mehraufwendungen aufgrund der Pandemiefolgen für jene, die zum Stichtag 28. Februar arbeitslos gemeldet sind und Arbeitslosengeld beziehen, zur Verfügung gestellt. Anspruchsberechtigt sind in dieser Gruppe laut Begründung Eltern mit Hauptwohnsitz in Österreich, wenn zumindest für ein Kind im Haushalt Familienbeihilfe bezogen wird. Als Zuwendung werden 50 € pro Kind und Monat für maximal drei Monate gewährt. Die Zuwendung wird einmalig ausbezahlt und ist nicht rückzahlbar. Außerdem sollen verbleibende Mittel aus dem Familienhärteausgleich für Eltern, die Bezieher der Sozialhilfe oder Mindestsicherung sind, zur Verfügung gestellt werden. Zur näheren Bestimmung der Verwendung dieser Mittel sollen jeweils Richtlinien von der Arbeitsministerin sowie vom Sozialminister im wechselseitigen Einvernehmen erlassen werden.

8. COVID-19-Gesetz – Regelungen zur Verfahrensführung der Gerichtsverfahren:
Die Möglichkeit der Einvernahme durch Video wird erweitert, auch nicht dringende Verhandlungen sind wieder erlaubt.

Mit dem 8. COVID-19-Gesetz wurden die derzeit geltenden Einschränkungen in Gerichtsverfahren gelockert. Die Novelle zum 1. COVID-19-Maßnahmengesetz regelt vor allem den Einsatz von Videotechnologie auch bei Zivilprozessen. Die Einvernahme per Videotechnologie soll demnach auch auf die Zeugen, Sachverständigen, Dolmetscher, etc. im Zivilverfahren ausgeweitet werden. Zudem sind auch Verhandlungen, die nicht dringend geboten sind, wieder durchzuführen.

9. COVID 19 Gesetz – Klarstellungen im Bereich der arbeitsrechtlichen Freistellungen von Risikogruppen:
Es werden Klarstellungen im Bereich der arbeitsrechtlichen Freistellung von Risikogruppen (§ 735 ASVG bzw. § 258 B-KUVG in der Fassung des 3. COVID-19 Gesetzes, BGBl. I Nr. 23 /2020) getroffen. Festgehalten wird, dass auch geringfügig beschäftigte Personen als Dienstnehmer von den Bestimmungen umfasst sind. Außerdem wird der Passus, wonach DienstnehmerInnen im Bereich der kritischen Infrastruktur von der Regelung ausgenommen sind, gestrichen. Auch sie dürfen demnach künftig – bei voller Entgeltfortzahlung – nicht zur Arbeitsleistung herangezogen werden, wenn sie aufgrund bestimmter Vorerkrankungen zur COVID-19-Risikogruppe zählen, ein COVID-19 Risiko-Attest vorweisen und ihre Arbeit weder im Homeoffice verrichten können noch ihnen ein besonders geschützter Arbeitsplatz zur Verfügung steht.

Die Definition der Risikogruppe erfolgt mittels Verordnung des Bundesministers für Soziales, Gesundheit, Pflege und Konsumentenschutz. Die Verordnung soll auf Empfehlungen einer gemeinsamen Expertengruppe aufbauen. Festgehalten wird, dass die Informationsschreiben vom Dachverband der Sozialversicherungsträger und nicht vom jeweiligen Krankenversicherungsträger ausgesandt werden sollen. Das konkrete Informationsschreiben an eine betroffene Person hat im Hinblick auf die Zugehörigkeit zu einer Risikogruppe bloß deklarativen Charakter. Der behandelnde Arzt kann auch ohne ein solch vorangegangenes Informationsschreiben aufgrund der Empfehlungen der Expertengruppe zur Definition der COVID-19-Risikogruppe ein ärztliches Attest ausstellen.

Während der Freistellung erhalten betroffene ArbeitnehmerInnen ihr normales Gehalt, dem Arbeitgeber werden die vollen Kosten – inklusive Lohnnebenkosten – durch den zuständigen Krankenversicherungsträger ersetzt. Allerdings gibt es für den öffentlichen Dienst und für Parteien Ausnahmen, was die Kostenrückerstattung betrifft. Die Länder müssen für ihren Zuständigkeitsbereich eigene Regelungen treffen.

Dem Dienstgeber sind neben dem Entgelt inklusive der Zulagen und anteiligen Sonderzahlungen sämtliche Lohnnebenkosten (Steuern, Abgaben sowie Sozialversicherungs- und sonstige Beiträge) zu ersetzen, unabhängig davon, von welcher Stelle diese eingehoben bzw. an welche Stelle diese abgeführt werden. Der Anspruch besteht auch unabhängig davon, ob diese Steuern, Abgaben oder Beiträge im konkreten Zeitraum tatsächlich entrichtet wurden oder aufgrund von Stundungen später zu entrichten sind. Der Dienstgeber hat dazu dem Antrag an den Krankenversicherungsträger die entsprechenden Nachweise beizulegen.

Die Freistellung soll vorläufig bis maximal Ende Mai gelten, kann von Arbeitsministerin Christine Aschbacher im Einvernehmen mit Gesundheitsminister Rudolf Anschober aber – bis längstens Ende Dezember – verlängert werden, wenn die Krisensituation andauert.

11. COVID 19 Gesetz - Vorübergehende Änderung des ZTG 2019

Die beschlossene Novelle dient dazu, dass ZiviltechnikerInnen und jenen, die den Ziviltechnikerberuf anstreben, keine Nachteile aufgrund der COVID-19-Pandemie entstehen.

Wesentlicher Inhalt ist die Hemmung von wichtigen Fristen im Zeitraum vom 16. März 2020 bis zumindest 31. Mai 2020, wie z.B. die Frist für das Ersetzen einer der ZT-Gesellschaft zugrundeliegenden Befugnis, die Frist betreffend die Bestätigung eines Sanierungsplans oder eines Zahlungsplans im Falle der Konkurseröffnung oder die Frist betreffend den Antrag auf Genehmigung der Stellvertretung bei langandauernder Verhinderung. Befreiungen von Prüfungsgegenständen der ZT-Prüfung können vorgenommen werden, wenn die Prüfungen in einem Zeitraum von zehn Jahren vor dem 16. März 2020 erbracht wurden.

Weiters ist vorgesehen, dass die Vereidigung von ZiviltechnikerInnen mittels Videokonferenz vorgenommen werden kann und dass auch die Durchführung der Prüfung in Form einer Videokonferenz zulässig ist.
Die Novelle tritt mit Ende des Jahres wieder außer Kraft.

12. COVID 19 Gesetz – Regelungen zur Verfahrensführung im Verwaltungs(straf-)verfahren:
Das im März beschlossene Verwaltungsrechtliche COVID-19-Begleitgesetz wurde adaptiert, insbesondere was Vorgaben für Behörden in Bezug auf die Durchführung von Verwaltungsverfahren und Verwaltungsstrafverfahren in der derzeitigen Ausnahmesituation betrifft. Unter anderem geht es dabei um Einschränkungen des mündlichen Verkehrs zwischen Behörde, Parteien und anderen Beteiligten, den forcierten Einsatz von Videotechnologie auch bei mündlichen Verhandlungen und Vernehmungen sowie um Verhaltensmaßregeln in jenen Fällen, wo die physische Anwesenheit von Personen erforderlich ist, etwa bei Lokalaugenscheinen (Abstand, Mund-Nasen-Schutz). Zudem gewährleisten spezielle Bestimmungen, dass auch die Rechte von Personen, die über keine technischen Einrichtungen zur Teilnahme an audiovisuellen Verhandlungen verfügen, gewahrt bleiben.

Das Gesetz ist laut Kanzleramtsministerin Karoline Edtstadler notwendig, weil die im März beschlossene Fristunterbrechung für nicht dringend notwendige Verwaltungsverfahren und Verwaltungsstrafverfahren Ende April ausläuft. Die Regierung habe nicht vor, diese Fristunterbrechung per Verordnung zu verlängern.

16. COVID 19 Gesetz - Screening und Abhaltung von Veranstaltungen
Screening:
Die Gesundheitsbehörden werden gemäß dem 16. COVID-19-Gesetz bei der Abklärung von Ausbruchsclustern in personeller Hinsicht durch AGES-MitarbeiterInnen, als auch durch technische Instrumentarien – in Form von Screening-Programmen - unterstützt. Dieses Screening-Programm liefert die für die laufende Überprüfung der Maßnahmen nötige Datenbasis und bezieht sich auf bestimmte Einrichtungen, Berufsgruppen oder Regionen. Mittels einer Proben-ID bzw. eindeutiger Personenzuordnung werden die Informationen in einem Screening-Register erfasst werden. Im Fall eines positiven Untersuchungsergebnisses könnte die Bezirksverwaltungsbehörde auf elektronischem Wege direkt darüber informiert werden.

Abhaltung von Veranstaltungen:
Eine weitere gesetzliche Neuerung im 16. COVID-19-Gesetz betrifft die Abhaltung von Veranstaltungen. Anstelle eines Totalverbots des Zusammenströmens von größeren Menschenmengen während der Pandemie wird die Abhaltung an Bedingungen und Auflagen geknüpft oder das Zusammenkommen auf bestimmte Personengruppen eingeschränkt werden können. Die Zuständigkeit zur Verordnungserlassung hängt von Anwendungsbereich ab. Erstreckt sich der Anwendungsbereich auf das gesamte Bundesgebiet, dann ist das Gesundheitsministerium zuständig, ansonsten der Landeshauptmann bzw. die Bezirksverwaltungsbehörde.
Gesundheitsminister Anschober hat dem Gesundheitsausschuss am 05.05.2020 versichert, dass die Contact-Tracing-Apps nur auf freiwilliger Basis zu verwenden sind. Es wird klargestellt, dass die Nutzung einer Tracking-App kein Schlüssel zur Teilnahme an einem Event sein darf und überdies der pauschale Ausschluss bestimmter Personengruppen untersagt ist.

17. COVID 19 Gesetz – Ergänzung des Härtefallfondsgesetzes
Der Berechtigtenkreis für Zuschüsse aus dem Härtefallfondsgesetz wird um folgenden Gruppe erweitert: Personen, die in mehr als einem geringfügigen Beschäftigungsverhältnis stehen (§ 471f ASVG) und fallweise Beschäftigte gemäß § 33 Abs. 3 ASVG und daher mit ihrem Gesamteinkommen über die monatliche Geringfügigkeitsgrenze kommen.“

18. COVID-19-Gesetz Steuerrechtliche Regelungen und Förderprüfungsgesetz
Keine Umsatzsteuer auf Schutzmasken:
Geregelt wird mit dem Gesetzespaket, dass keine Umsatzsteuer auf Schutzmasken anfällt. Zwischen 13. April 2020 und 1. August 2020 werden Lieferungen und innergemeinschaftliche Erwerbe von Schutzmasken steuerfrei gestellt.

Änderung der BAO –Gutschriften ungekürzt rückzahlen:
Angesichts des Umstandes, dass bei jenen Unternehmen, die seit Mitte März 2020 von massiven Umsatzeinbußen in Folge der COVID-19-Maßnahmen betroffen sind, in den Umsatzsteuervoranmeldungen ab 15. Mai 2020 in zahlreichen Fällen Vorsteuerguthaben bestehen, wird zeitlich befristet die Möglichkeit eingeräumt, neben einer beantragten bzw. aufrechten Zahlungserleichterung Gutschriften dennoch ungekürzt rückzahlen zu können.
Die Voraussetzungen für eine solche Vorgangsweise: Nur wenn ein Zahlungserleichterungsansuchen über FinanzOnline beantragt oder bewilligt wurde und rechtzeitig – Z 2 determiniert dies mit einem Monat ab Bekanntgabe eines Bescheides, aus dem sich eine Gutschrift ergibt bzw. bei Selbstberechnungsabgaben gleichzeitig mit der Meldung einer Gutschrift – ein Rückzahlungsantrag über FinanzOnline eingebracht wurde.

Auch im Falle von Prämien, Vergütungen oder Erstattungen gilt, dass ein Rückzahlungsantrag gleichzeitig mit der Antragstellung einzubringen ist. Der Terminus ‚gleichzeitig‘ bedeutet im Zusammenhang mit Abs. 6 Z 2, dass der Rückzahlungsantrag am selben Tag eingebracht wird. Die ungekürzte Rückzahlung einer Gutschrift im Sinne dieser Bestimmung kommt daher in Fällen, wo keine Zahlungserleichterung beantragt oder bewilligt wurde, nicht in Betracht.

COVID 19-Förderungsprüfungsgesetz:

Außerdem wurde ein COVID 19-Förderungsprüfungsgesetz beschlossen, dieses sieht vor das die Finanzämter als Gutachter und nicht in ihrer Funktion als Abgabenbehörde des Bundes die Angaben welche zur Erlangung der Förderungsmaßnahmen aufgrund der COVID 19-Pandemie gemacht wurden überprüfen können. Dies betrifft beispielsweise Zuschüsse aus dem Härtefallfonds und die Kurzarbeitsbeihilfen.  



3. COVID-19 Gesetzespaket

Wichtige Änderungen im Überblick: (Stand: 03.04.2020)

Krisenbewältigungsfonds wird mit 28 Mrd. € dotiert
Die budgetär weitreichendste Maßnahme der neuen Gesetzespakete (402/A, 403/A, 404/A) ist die Aufstockung des COVID-19-Krisenbewältigungsfonds von 4 auf 28 Mrd. €. Zusätzlich wird festgeschrieben, dass der bereits mit dem ersten COVID-19-Gesetzespaket eingerichtete Fonds auch Fördermittel für die Liquiditätsstärkung von Unternehmen bereitstellen kann (wie beispielsweise für Haftungsübernahmen, Garantien, Darlehensvergaben oder Zuschüsse zu Betriebskosten). Für die konkrete Durchführung dieser Stabilisierungsmaßnahmen kommen insbesondere die Abbaubeteiligungsaktiengesellschaft des Bundes (ABBAG) oder eine ihrer Tochtergesellschaften, die Österreichische Hotel- und Tourismusbank (ÖHT), die Österreichische Kontrollbank (ÖKB) oder die AWS in Betracht.

Härtefallfonds auf 2 Mrd. € aufgestockt

In den Härtefallfonds für Kleinstunternehmen, EPUs, freie DienstnehmerInnen und bestimmte Non-Profit-Organisationen sollen nun nicht nur 1 sondern gleich 2 Mrd. € des Krisenbewältigungsfonds fließen. Im Bedarfsfall darf Finanzminister Gernot Blümel weitere Gelder für den Fonds locker machen. Nach welchen Kriterien die Mittel verteilt werden, wird im Gesetz nicht geregelt, sondern per Verordnung.

Zudem wird klargestellt, dass auch sogenannte Neue Selbständige und erwerbstätige Gesellschafter, die nach BSVG/GSVG/FSVG bzw. in Versicherungen entsprechender Einrichtungen der freien Berufe pflichtversichert sind, zum Adressatenkreis des Härtefallfonds zählen.
Da nicht nur Unternehmer aus dem Bereich der gewerblichen Wirtschaft Anspruch auf Förderungen aus dem Härtefallfond haben und die Anträge rasch bearbeitet werden können, sollen durch die Wirtschaftskammer sachnahe mit den Verhältnissen der jeweiligen Zielgruppe vertraute Rechtsträger vertraglich eingebunden werden können und die für die Prüfung der Fördervoraussetzungen erforderlichen Daten müssen von den Abwicklern abgefragt werden können.

Mehr Mittel für KurzarbeitDurch eine entsprechende Änderung des Arbeitsmarktpolitik-Finanzierungsgesetzes soll sichergestellt werden, dass ausreichend Mittel zur Bedeckung der Kosten des Kurzarbeitsmodells zur Verfügung stehen. Arbeitsministerin Christine Aschbacher wird ermächtigt, im Einvernehmen mit dem Finanzminister den für 2020 erforderlichen Betrag per Verordnung festzulegen, die Obergrenze von einer 1 Mrd. € entfällt.

COVID-19 Zuwendungen steuerfrei
Gem § 124 b Z 348 EStG sind Zuwendungen zur Bewältigung der COVID-19- Krisensituation steuerfrei. Davon erfasst sind Zuschüsse aus dem Härtefallfonds nach dem Härtefallfondsgesetz (BGBl. I Nr. 16/2020), Zuwendungen aus Mitteln des COVID-19- Krisenbewältigungsfonds (z. B. Zahlungen im Zusammenhang mit der Kurzarbeit) und Mittel aus dem Corona-Krisenfonds. Das gilt ebenso für Zuwendungen der Länder, Gemeinden und gesetzlichen Interessensvertretungen, die zur Bewältigung der Corona-Krise geleistet werden.

Beispiel: Werden aus dem Corona-Krisenfonds 75 % einer Betriebsausgabe ersetzt, so ist der Ersatz der Kosten steuerfrei. Die restlichen 25 % können weiter als Betriebsausgabe geltend gemacht werden. Die Bestimmung ist ab dem 1. März 2020 anzuwenden.

COVID 19 Bonuszahlungen bis zu 3.000 € steuerfreiZulagen und Bonuszahlungen, die aufgrund der COVID-19-Krise zusätzlich geleistet werden, sind im Kalenderjahr 2020 bis 3.000 Euro steuerfrei auch von der Sozialversicherungspflicht ausgenommen. Es muss sich dabei um zusätzliche Zahlungen handeln, die ausschließlich zu diesem Zweck geleistet werden und üblicherweise bisher nicht gewährt wurden. Sie erhöhen nicht das Jahressechstel gemäß § 67 Abs. 2 und werden nicht auf das Jahressechstel angerechnet.

Weitere Steuererleichterungen
Die Pendlerpauschale entfällt nicht, wenn die Strecke Wohnung-Arbeitsstätte nur aufgrund der derzeitigen COVID-19-Krise nicht mehr bzw. nicht an jedem Arbeitstag zurückgelegt wird.
Ebenso sollen Zulagen und Zuschläge, die im laufenden Arbeitslohn, der an den Arbeitnehmer im Fall einer Quarantäne, Telearbeit bzw. Kurzarbeit aufgrund der COVID-19-Krise weitergezahlt wird, weiterhin steuerfrei behandelt werden dürfen.

Gebührenbefreiung für Bürgschaften zur Sicherstellung der Liquidität von Unternehmen
Mit der Anpassung des Gebührengesetzes 1957 sollen insbesondere Bürgschaften befreit werden, die als Maßnahme zur Bewältigung der COVID-19-Krisensituation die Liquidität der betroffenen Unternehmen sicherstellen. Pfandrechtseintragungen zur Besicherung von Darlehen, die ausschließlich zur Erhaltung der Zahlungsfähigkeit und Überbrückung von Liquiditätsschwierigkeiten von Unternehmen im Zusammenhang mit der COVID-19-Pandemie aufgenommen werden, sind von den Gerichtsgebühren befreit, sofern der Antrag, mit dem die Eintragung begehrt wird, noch vor dem 1. Juli 2020 bei Gericht eingelangt ist.
Der Zusammenhang mit der COVID-19-Pandemie ist durch die Vorlage einer Besicherung der Austria Wirtschaftsservice GmbH (AWS) oder der Österreichischen Hotel- und Tourismusbank GmbH (ÖHT) oder auf sonst geeignete Weise zu bescheinigen.

Sonderregelung für Arbeitsunfälle im Home Office
Für die Dauer der Corona-Krise gelten Unfälle welche sich im Home-Office ereignen, unabhängig davon, ob ein eigens dafür eingerichtetes Arbeitszimmer besteht, als Arbeitsunfälle. Die bisher geltenden strengen Abgrenzungskriterien der Judikatur werden damit vorübergehend außer Kraft gesetzt, da die Versicherten notgedrungen ihre Privaträumlichkeiten für berufliche Tätigkeiten benutzen. Die Reglung tritt rückwirkend mit 11.März 2020 in Kraft und mit 31. Dezember 2020 außer Kraft.

Der Aufenthaltsort der versicherten Person (Home Office) gilt für den Anwendungsbereich des Bundesgesetzes als „Arbeitsstätte“.

Auch die von der Regierung am Anfang der Woche angekündigte Maßnahme von verpflichtendem Home Office für Risikogruppen wurde beschlossen. Konkret können ArbeitnehmerInnen und Lehrlinge mit gravierenden Vorerkrankungen und entsprechendem Attest des Hausarztes, nur noch dann zur Arbeitsleistung herangezogen werden, wenn diese im Home-Office erbracht wird oder die Arbeitsstätte so gestaltet werden kann, dass eine Ansteckung mit dem Coronavirus mit größtmöglicher Sicherheit ausgeschlossen ist. Während der Freistellung erhalten die ArbeitnehmerInnen ihr normales Gehalt, dieses wird den Arbeitgebern von den Krankenversicherungsträgern ersetzt. Ausnahmen gelten im Bereich der kritischen Infrastruktur. Die Regelung gilt vorerst bis Ende April, könnte aber bis längstens Ende Dezember 2020 ausgedehnt werden.

Änderungen im Bereich der Sonderbetreuungszeiten für pflegebedürftige Angehörige
Die Gewährung einer Sonderbetreuungszeit in der Dauer von bis zu 3 Wochen ist nicht mehr nur für die Betreuung von Kindern bis zum vollendeten 14. Lebensjahr möglich. Die Sonderbetreuungszeit kann nun auch dann mit dem Arbeitgeber vereinbart werden, wenn im Rahmen der 24-Stunden-Betreuung eine Betreuungskraft ausfällt und die bzw. der Beschäftigte die Pflege des bzw. der Angehörigen übernimmt. Erfasst sind auch jene Fälle, in denen Menschen mit Behinderung auf Grund einer behördlichen oder freiwilligen Maßnahme der Einrichtung oder der freiwilligen Herausnahme des Menschen mit Behinderung aus der Einrichtung zu Hause betreut werden. Der Staat übernimmt in diesem Fall ein Drittel der Lohnkosten.

Das Modell wird nun aber auch zeitlich befristet: Jede Form von Sonderbetreuungszeit kann nur noch bis Ende Mai dieses Jahres in Anspruch genommen werden. Für die Abwicklung der Anträge auf Vergütung durch den Bund gilt die Regelung noch bis zum 30.Juni 2021.

Anpassungen KMU-Fördergesetz (Beschleunigung):
Änderungen im KMU-Förderungsgesetz dienen unter anderem dazu, Haftungsübernahmen und Überbrückungsfinanzierungen zu beschleunigen.
Im KMU-Förderungsgesetz wurden Garantien für Überbrückungsfinanzierungen und Kreditstundungen vorgesehen. Da jetzt schnelle und unbürokratische Hilfe von besonderer Bedeutung ist, wird das Verfahren erleichtert.

Für einen bestimmten Zeitraum soll daher die Zustimmung des Beauftragten (Stellvertreter) im Abwicklungsprozess nicht erforderlich sein. In diesen Fällen ist die Bundesministerin für Digitalisierung und Wirtschaftsstandort ermächtigt, die Zustimmung zu erteilen oder zu verweigern.
Außerdem kann im Rahmen eines beschleunigten Verfahrens für Überbrückungsgarantien die Abwicklungsstelle den Vertrag über ihre Haftung (Garantieerklärung) dem Förderungsnehmer auch elektronisch übermitteln. Die Unterzeichnung dieser Garantieerklärung durch die Abwicklungsstelle kann in diesem Fall durch eine Nachbildung der eigenhändigen Unterschrift (Faksimile) erfolgen.“

Außerdem soll die Transparenzdatenbank Förderungen im Zusammenhang mit der Bewältigung der COVID 19 Krise abbilden und damit transparent machen.

Sonderregelungen für öffentliche Auftragsvergaben
In allen bei einem Verwaltungsgericht anhängigen Nachprüfungsverfahren und Verfahren zur Erlassung einer einstweiligen Verfügung in den Angelegenheiten der Nachprüfung im Rahmen der Vergabe von Aufträgen endet die Unterbrechung aller Fristen 6. April 2020. Die Bestimmung des 1. COVID-19-Gesetzets bzgl. der Verlängerung von Fristen für die Stellung eines verfahrenseinleitenden Antrages endet. Für Vergabeverfahren von Notbeschaffungen in Zusammenhang mit COVID-19 – etwa die Beschaffung von Schutzmasken, Beatmungsgeräten oder Containern für medizinisches Personal – sollen die Wirkungen der Antragsstellung in Verfahren vor den Verwaltungsgerichten außer Kraft gesetzt werden. Ein Zuschlag darf also vor der Antragsentscheidung erteilt werden. Da diese Bestimmung auch für die Rechtsschutzverfahren im Bereich der Landesvollziehung gelten soll, ist sie als Verfassungsgesetz zu erlassen. Der Bundesministerien für Justiz wird ein besonderes Verordnungsrecht eingeräumt.

Polizei darf zukünftig auch Organstrafverfügungen (Strafmandate) verhängen

Wer gegen die geltenden Ausgangsbeschränkungen oder andere Vorgaben nach dem COVID-Maßnahmengesetz bzw. nach dem Epidemiegesetz verstößt, kann in Zukunft von der Polizei mittels Organstrafmandat sofort belangt werden. Bisher waren bei diesbezüglichen Verwaltungsübertretungen nur Anzeigen möglich. Zudem werden den Organen des öffentlichen Sicherheitsdienstes ausdrücklich Mitwirkungsbefugnis nach den Bestimmungen des Gesetzes eingeräumt.

Betriebliche Interessensvertretungen
Das Arbeitsverfassungsgesetz wird dahingehend abgeändert, dass vertretungslose Zeiten verhindert werden. Die Tätigkeitsdauer von Organen der betrieblichen Interessensvertretung, die im Zeitraum zwischen 16.März 2020 und 31.Oktober 2020 endet, verlängert sich bis zur Konstituierung des neuen Organs, welches nach dem 31.Oktober 2020 gewählt wurde.

Finanzminister kann Schutzmasken ankaufen und verteilen
Finanzminister Gernot Blümel wird - in Absprache mit den zuständigen Ministerien - dazu ermächtigt Schutzausrüstungen (Masken, Anzüge,..) zu beschaffen und zu verteilen. Es ist in sachlich begründeten Fällen auch eine kostenlose zur Verfügungstellung erlaubt. Näheres ist derzeit noch nicht bekannt.

Mietverträge dürfen wegen Mietrückständen vorübergehend nicht aufgelöst werden

Mit einem zweiten COVID-Begleitgesetz für die Justiz werden unter anderem die Rechtsfolgen von Mietzinsrückständen beschränkt. Demnach soll eine Kündigung des Mietvertrags wegen eines Mietzinsrückstands aus den Monaten April, Mai und Juni 2020 in Folge erheblicher Beeinträchtigung der wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit durch die Pandemie vorläufig ausgeschlossen werden. Vermieter können den Zahlungsrückstand bis 31. Dezember 2020 nicht gerichtlich einfordern oder aus einer vom Mieter übergebenen Kaution abdecken. Räumungsexekutionen werden bei Bestehen eines dringenden Wohnbedürfnisses des Mieters aufgeschoben. Darüber hinaus soll ein befristeter Wohnungsmietvertrag, der nach dem 30. März 2020 und vor dem 1. Juli 2020 abläuft, bis Jahresende verlängert werden können.
Lt. Erläuterungen gelten diese Bestimmungen nicht für Geschäftsraummietverträge oder Pachtverträge.

Erleichterungen für Kreditnehmer
Rückzahlungen, Zins- oder Tilgungsleistungen Verbraucherkreditverträge, die vor dem 15. März 2020 abgeschlossen wurden, und zwischen 1. April 2020 und 30. Juni 2020 fällig werden, werden für die Dauer von drei Monaten gestundet, wenn dem Verbraucher aufgrund der durch die Ausbreitung der COVID-19-Pandemie die Erbringung der geschuldeten Leistung nicht zumutbar ist.
Diese Bestimmungen gelten auch für Kleinstunternehmen im Sinn von Art. 2 Abs. 3 des Anhangs der Empfehlung 2003/361/EG der Kommission vom 6. Mai 2003 betreffend die Definition der Kleinstunternehmen sowie der kleinen und mittleren Unternehmen, ABl. L 124 vom 20.5.2003, S. 36, als Kreditnehmer.

Erleichterungen für Schuldner

Bei Vertragsverhältnissen, die vor dem 1. April 2020 eingegangen wurden, sind zwischen 1. April bis 31. Mai fällige Zahlungen mit dem gesetzliche Zinsausmaß von 4% pro Jahr beschränkt. Konventionalstrafen aus Vertragsverhältnissen von vor dem 1.April 2020 (auch wenn lt. Vertrag verschuldensunabhängig) sind nicht zu entrichten, wenn wegen der durch die COVID-19-Pandemie verursachten Beschränkungen das Erwerbsleben verunmöglicht wird.

Maßnahmen in Insolvenzverfahren
Damit Insolvenzverfahren zügig abgewickelt werden können, sollen Fristen in diesem Bereich nicht mehr unterbrochen werden können. Verfahrensrechtliche Fristen können mit Beschluss um bis zu 90 Tage verlängert werden. Die Insolvenzantragspflicht des Schuldners bei Überschuldung bleibt bis zum 30. Juni 2020 ausgesetzt. Ändert sich die Einkommens- und Vermögenslage des Schuldners aufgrund von Maßnahmen, die zur Verhinderung der Verbreitung von COVID-19 getroffen werden, sodass er fällige Verbindlichkeiten des Zahlungsplans nicht erfüllen kann, kann er die Stundung der Verbindlichkeiten für bis zu neun Monate begehren.

Sonderregelungen zu Versammlungen und Fristen für juristische Personen
Versammlungen von Gesellschaftern und Organmitgliedern einer Kapitalgesellschaft, einer Personengesellschaft, einer Genossenschaft, einer Privatstiftung, eines Vereins, eines Versicherungsvereins auf Gegenseitigkeit, eines kleinen Versicherungsvereins oder einer Sparkasse sollen künftig auch ohne physische Anwesenheit der Teilnehmer durchgeführt und Beschlüsse auch auf andere (zb. schriftliche) Weise gefasst werden können. Die Bundesministerin für Justiz wird ermächtigt nähere Regelungen per Verordnung zu treffen.

Die Frist zur Einreichung von Jahresabschlüssen wurde schon bis zum 30.April verlängert. Die Frist wird nun auf 12 Monate erstreckt (§ 3a Gesellschaftsrechtliches COVID-19-Gesetz). Die Aufstellungsfrist (§ 222 Abs 1 UGB, § 22 ABs 2 GenG, § 21 ABs 1 VerG oder § 22 Abs 1 bzw. Abs 2 VerG) wird von bisher 5 Monaten auf 9 Monate verlängert, das gilt auch für andere Unterlagen der Rechnungslegung, die innerhalb der für die Vorlage des Jahresabschlusses geltenden Fristen vorzulegen sind.


2. Covid-Gesetz

Die Regierung hat am Donnerstag einen Ititiativantrag, das so genannte 2. Covid-Gesetz im Parlament eingebracht.

Zum Gesetzesentwurf: https://www.parlament.gv.at/PAKT/VHG/XXVII/I/I_00112/fname_788437.pdf

Besonders hervorzuheben sind aus unserer Sicht:

  • Artikel 15 Bundesgesetz über die Errichtung eines Härtefallfonds (Härtefallfondsgesetz) 
  • Durch die Ergänzung des § 69 Abs. 2a wird die Frist für die Einleitung eines Insolvenzverfahrens bei Zahlungsunfähigkeit/Überschuldung der Gesellschaft von 60 auf 120 Tage verlänger

Härtefallfonds: Die Kammern der ZT unternehmen derzeit intensive Anstrengungen, um dafür Sorge zu tragen, dass ZiviltechnikerInnen der Zugang zum Härtefallfonds uneingeschränkt offen steht!

Siehe dazu auch diesen Presse-Artikel: Freiberufler bangen um Soforthilfe https://www.diepresse.com/5789553/freiberufler-bangen-um-soforthilfe?from=rss

Informationen der WKO

Welche Betriebe müssen aufgrund der angekündigten Coronavirus-Einschränkungen geschlossen bleiben? Welche Betriebe dürfen offen bleiben?


Steuerliche Sonderregelungen betreffend Coronavirus

Bundesministerium für Finanzen: Jetzt rasche und unbürokratische Hilfe beantragen

Um die österreichischen Unternehmen in dieser schwierigen Zeit zu unterstützen, stellen wir ihnen ein Formular zur Verfügung, mit dem sie alle steuerlichen Erleichterungen beantragen können.

https://www.bmf.gv.at/public/informationen/coronavirus-hilfe.html

Der Antrag beinhaltet:

  • Herabsetzung von Vorauszahlungen
  • Abgabeneinhebung
  • Stundungszinsen
  • Säumniszuschlag

AWS

Die Austrian Wirtschaftsservice Gesellschaft G mbH (aws) wickelt gemeinsam mit der  neugegründeten COFAG – Covid-19 Finanzierungsagentur und ÖHT und OeKB den Corona-Hilfsfonds ab. Erster Ansprechpartner ist die Hausbank.

Die aws wird im Rahmen des Fixkostenzuschuss die Online Einreichplattform zur Verfügung stellen. Die Richtlinien für den Fixkostenzuschuss des Corona-Hilfsfonds sind durch den Bund noch in Ausarbeitung und werden derzeit finalisiert. Eine Registrierung wird ab Anfang Mai möglich sein. Details dazu sind auf der Homepage des Finanzministeriums ersichtlich.

Die Überbrückungsgarantie der aws bleibt im Rahmen des Corona –Hilfsfonds erhalten und wird erheblich ausgebaut. Die Überbrückungsgarantie kann bei der Hausbank beantragt werden, wenn Sicherheiten für einen Überbrückungskredit aufgebracht werden müssen.

Zielgruppen der Überbrückungsgarantie sind weiterhin:

  • Gewerbliche und industrielle KMUs nach EU-Definition
  • EPUs
  • Alle freien Berufe (damit auch ZiviltechnikerInnen)
  • Neue Selbständige (Sachverständige,…)

Die unmittelbar umgesetzten Neuerungen beinhalten eine 100 % Garantiequote für Kredite bis EUR 500.000 und eine 90 %ige Garantiequote für Kreditbeträge bis EUR 27,7 Mio. Für Kreditbeträge bis EUR 1,5 Mio. gibt es auch die Möglichkeit einer Garantiequote von 80% zu wählen (im Gegensatz zur 90%igen Garantiequote fallen hierbei keine Garantieentgelte an und die Zinssatzobergrenze entfällt ebenfalls.

Die Laufzeit für alle drei Garantievarianten beträgt 5 Jahre.
Der Verwendungszweck: Stärkung der Liquidität in Form von Betriebsmittelkrediten für Kosten im Zusammenhang mit der „Corona-Krise“ und Stundung von bestehenden Finanzierungen.

Anträge können nur über Banken eingereicht werden. Einlangende, vollständige Garantieanträge werden in einem Schnellverfahren genehmigt.
Die Genehmigung von einlangenden Anträgen erfolgt von der aws innerhalb von durchschnittlich 24 Stunden. Bei Garantiebeträgen über 20 Mio. EUR erfolgt die Genehmigung innerhalb von durchschnittlich 48 Stunden.

Weiters wird es ein COVID-Paket für Start-ups geben. Dieses wurde von der Bundesregierung am 16.04.2020 in einer Pressekonferenz vorgestellt. Dieses Paket umfasst einen Hilfsfonds (Verdoppelung frischen Kapital von mind. EUR 10.000) und einen Venture Capital Fonds. Die Richtlinien hierzu werden derzeit finalisiert.
Nähere und aktuelle Informationen unter: www.aws.at



SVS

SVS unterstützt Unternehmer mit Ratenzahlung und Stundung der Beiträge

Die Sozialversicherung der Selbständigen (SVS) bietet allen SVS-Versicherten im Bedarfsfall eine Stundung der Beiträge, eine Ratenzahlung der Beiträge, eine Herabsetzung der vorläufigen Beitragsgrundlage oder eine gänzliche bzw. teilweise Nachsicht der Verzugszinsen.

Die Anträge zur Stundung und Ratenzahlung können hier beantragt werden: https://www.sozialversicherung.gv.at/formgen/?portal=svsportal&LO=4&contentid=10007.853637

Die Herabsetzung der vorläufigen Beitragsgrundlage kann Online unter svs.at/formulare beantragt werden:

Zum Formular Anpassung der vorläufigen Beitragsgrundlage: https://www.sozialversicherung.gv.at/formgen/?portal=svsportal&LO=4&contentid=10007.854309

Allgemeines:
https://www.svs.at/cdscontent/?contentid=10007.857657&portal=svsportal&viewmode=content

Maßnahmen:

  • Stundung der Beiträge
  • Ratenzahlung der Beiträge
  • Herabsetzung der vorläufigen Beitragsgrundlage
  • Gänzliche bzw. teilweise Nachsicht der Verzugszinsen

ÖGK

Update: 22.03.2020

Der Nationalrat hat am 20.03.2020 wesentliche Zahlungserleichterungen für die österreichischen Betriebe beschlossen. Damit wird die ÖGK Dienstgebern, die aufgrund des Corona-Virus mit Engpässen bei der Liquidität oder gar dem gänzlichen Ausfall der liquiden Mittel kämpfen müssen, helfend zur Seite stehen.

Die gesetzlichen Maßnahmen auf einem Blick


Stundungen für die Beitragszeiträume Februar, März und April 2020:

  • Für Betriebe die von der „Schließungsverordnung“ oder einem Betretungsverbot nach dem Epidemiegesetz betroffen sind, erfolgt eine automatische Stundung der Beiträge.
  • Sonstige Betriebe mit coronabedingten Liquiditätsproblemen können bei der ÖGK um Ratenzahlung oder Stundung ansuchen. Der formlose Antrag hat die coronabedingten Probleme zu beinhalten und ist an die jeweilige regionale Servicestelle zu richten.
  • Für die Dauer der Stundung fallen keine Verzugszinsen an.

Aussetzen der Einbringungsmaßnahmen in den Monaten März, April und Mai 2020:

  • In diesen Monaten erfolgen generell keine Einbringungsmaßnahmen wie Exekutionsanträge etc.
  • Es werden keine Insolvenzanträge gestellt.
  • Für coronabedingt verspätete Beitragsgrundlagenmeldungen werden keine Säumniszuschläge vorgeschrieben.

Die ÖGK arbeitet mit Hochdruck daran die Antragseinbringung und Abrechnung möglichst unbürokratisch zu gestalten und wird dann umgehend darüber informieren.
Wichtig ist in diesem Zusammenhang, dass für die Unternehmen nichts verloren geht, wenn die entsprechenden Anträge nicht umgehend eingebracht werden.
Die Grundregeln der Lohnverrechnung bleiben weiterhin aufrecht. Die gesetzliche Fälligkeit der Beiträge bleibt bestehen, die Anmeldungen zur Pflichtversicherung müssen weiterhin fristgerecht vor Arbeitsantritt erfolgen. Auch die monatlichen Beitragsgrundlagenmeldungen sind unbedingt rechtzeitig zu übermitteln. Die ÖGK ersucht die Betriebe, auch in diesen außergewöhnlichen Zeiten ihre bisherige hervorragende Melde- und Zahlungsmoral so weit als möglich aufrecht zu halten und damit weiterhin das Funktionieren des Sozialstaates zu gewährleisten.

Weitere Infos: https://www.gesundheitskasse.at/


FAQ Berufsrecht

Ist ein berufsbedingter Grenzverkehr nach/durch Deutschland möglich und welche Unterlagen werden benötigt?

Die Einreise nach Deutschland und die Durchreise über das kleine und das große deutsche Eck ist aus berufsbedingten Gründen möglich (zB. für Berufspendler, Grenzgänger und für den Dienstleistungsverkehr). Im Falle von Transitreisen (Durchreise) ist eine Unterbrechung der Fahrt, zum Beispiel zur Erledigung von Einkäufen, nicht gestattet.

Die hierzu notwendigen Formulare finden Sie auf der Homepage des Landes Salzburg (linke Spalte). Diese Formulare sind vom Arbeitgeber für die jeweiligen MitarbeiterInnen auszufüllen. Für Selbständige sind dieselben Formulare zu verwenden und sinngemäß auszufüllen, beispielsweise ist im Vordruck Pendlerbescheinigung für österreichische Unternehmen statt dem Wohnort der Kanzleisitz und bei der Arbeitsstätte der Ort der Dienstleistungserbringung anzugeben.

Weiters ist ein gültiger und anerkannter Pass oder ein gültiges und anerkanntes Passersatzdokument vorzuweisen. Zudem kann ein Nachweis über die Notwendigkeit des Grenzübertritts gefordert werden.

Eine aktuelle Befugnisbestätigung erhalten Sie bei der zuständigen Länderkammer der ZiviltechnikerInnen.

Weiters empfehlen wir alle Dokumente, die Ihre berufsbedingte Einreise bestätigen mitzuführen (Arbeitsvertrag, Auftragsbestätigung,….).
Zusätzlich kann von dem/der ArbeitgeberIn ein „Passierschein“ ausgestellt werden, der bestätigt, dass die Fahrt beruflich bedingt erfolgt. Diese Bescheinigung kann bei Kontrollen an der Grenze und auch bei sonstigen Polizeikontrollen vorgewiesen werden. Ein unverbindliches Muster finden Sie hier.

Laut Bundeskanzleramt ist beabsichtigt die coronabedingt geschlossenen Grenzen zwischen Deutschland und Österreich am 15. Juni wieder vollständig zu öffnen. Seit 16. Mai werden alle grenzüberschreitenden Verkehrsverbindungen systematisch wieder für den Grenzübertritt zugelassen und es gibt nur noch stichprobenartige Kontrollen. Die Einreisebeschränkungen sind weiterhin aufrecht.

Bezüglich der Quarantänebestimmungen nach der Einreise in Deutschland weisen wir darauf hin, dass der Bundesinnenminister Seehofer am 13.05.2020 angekündigt hat, dass die 14-tägige Quarantänepflicht nach der Einreise in Zukunft nur mehr für Personen gelten solle, welche aus Nicht-EU-Staaten einreisen. Es gibt hierzu aber je Bundesland eine eigene Verordnung, aktuell besteht nur noch in Thüringen eine Quarantänepflicht für EU-Staaten, es wird aber auch hier in den nächsten Tagen eine Änderung erwartet. Bitte informieren Sie sich vor Ihrer Abreise über die aktuelle Rechtslage.
Bei der Wiedereinreise nach Österreich besteht in diesen Fällen keine Pflicht zur Vorlage eines ärztlichen Attests über einen negativen SARS-CoV-2-Test und keine Verpflichtung zum Antritt einer 14-tägigen selbstüberwachten Heimquarantäne.

Nähere Informationen erhalten Sie auf der Homepage des Landes Salzburg und auf der Homepage der Bundespolizei Deutschland.

Ist ein Grenzübertritt nach Ungarn möglich um einen Auftrag auszuführen?

Update: Wie das Innenministerium mitteilte, sind die Grenzübergänge zu Ungarn zwar seit 17.Mai wieder geöffnet, es werden aber immer noch Grenzkontrollen vorgenommen und die Einreisebeschränkungen gelten derzeit noch unverändert.

Hier finden Sie nähere Informationen.

Seit 1. Mai 2020 können neben den Berufspendlern (das sind AT und HU ArbeitnehmerInnen die ihren Wohnsitz im jeweils anderen Land haben und ein gültiges Arbeitsverhältnis besitzen) auch Mitarbeiter von AT und HU Firmen, die mit einander verbunden sind (innerhalb einer Firmengruppe), zu Geschäftszwecken ohne Beschränkung (keine Quarantäne!) in HU einreisen. Das gleiche gilt für Firmeneigentümer, die in beiden Ländern Firmen haben. Hierzu muss aber glaubhaft nachgewiesen werden, dass die Reise zu Geschäftszwecken zwischen den verbundenen Unternehmen erfolgt. Sonstige Geschäftsreisen (z.B. Kundenbesuche, Montage, ….) sind weiterhin nicht möglich!

Sofern die Pendlerregelung bzw. die Regelung betreffend Firmengruppen einschlägig sind, können Sie das Formular Arbeitgeberbestätigung für AT Arbeitnehmer bzw. die Bestätigung für Geschäftsreisende nach HU verwenden, diese und weitere Informationen finden Sie hier.
 
Laut der österreichischen Botschaft in Budapest fallen (selbständige) ZiviltechnikerInnen nicht unter die Berufspendlerregelung, sofern also keine weitere Firma in Ungarn besteht, können ZiviltechnikerInnen zur Auftragserfüllung nur mit einer individuellen Sondergenehmigung der ungarischen Polizei einreisen.

Der Antrag für die Sondergenehmigung kann nur zurzeit nur mehr in ungarischer Sprache und elektronisch eingereicht werden.

Hierfür gibt es folgende Möglichkeiten:

 

Eine ausführliche Übersetzungshilfe zur Antragstellung finden Sie hier.

Fehler- und mangelhafte bzw. nicht in ungarischer Sprache eingereichte Anträge werden ohne Prüfung des Anliegens abgewiesen. Die an die E-Mail-Adresse ugyfelszolgalat@orfk.police.hu übermittelten Anfragen werden nicht mehr beantwortet.

Folgende Dokumente müssen mit dem Formular hochgeladen werden:

 

  • Dokumente, die die o.g. Begründung glaubhaft darlegen
  • wenn der Antrag nicht persönlich eingereicht wird, muss eine Bevollmächtigung beigelegt werden

Laut unseren Informationen soll bei der Einreise nach Österreich nach einem Aufenthalt in Ungarn mit Sondergenehmigung keine Quarantänepflicht bestehen.

Können polnische MitarbeiterInnen in Österreich einreisen? (Stand 11.05.2020)

Von Polen aus ist Österreich zurzeit über Deutschland erreichbar, eine Einreise über die Tschechische Republik und die Slowakische Republik ist zurzeit nicht möglich.

Ein Transit über Deutschland kann möglich sein.

Die Praxis zeigt bisher, dass Personen zur Ausübung ihres Berufes transitieren dürfen. Eine offizielle Regelung gibt es dazu allerdings nicht und es kann keine Garantie abgegeben werden.

Die Grenze kann nur mehr an bestimmten Grenzübergängen passiert werden.

Um durch Deutschland transitieren zu dürfen, empfehlen wir folgende Dokumente vorzuweisen:

  • Passierschein zum Grenzübertritt (unverbindliche Vorlage). Dieser kann schriftlich vom Arbeitgeber ausgestellt werden und muss die Notwendigkeit zum Grenzübertritt für die Arbeitstätigkeit bescheinigen.
  • Arbeitsbestätigung/Arbeitsvertrag in Österreich
  • Meldezettel Nebenwohnsitz in Österreich / Nachweis des gewöhnlichen Aufenthalts für die Durchreise durch Deutschland.

Da polnische MitarbeiterInnen nicht unter die Berufspendler Regelung fallen (Regelung gilt zurzeit bis Ende Mai) gibt es für die Einreise nach Österreich folgende Möglichkeiten. Eine Garantie kann aber nicht abgegeben werden.

  • polnische MA mit einem Nebenwohnsitz in Ö

Diese können unter Vorlage geeigneter Dokumente (Meldezettel,..) einreisen, müssen sich aber in eine 14tägige selbstüberwachte Heimquarantäne begeben. Die Quarantäne kann nach einem negativen Covid-19 Test abgebrochen werden.

Die Quarantäne kann auch umgangen werden, indem ein ärztliches Zeugnis über einen negativen Covid 19 Test, welches nicht älter als 4 Tage ist, vorgezeigt wird. Eine Vorlage zu diesem ärztlichen Zeugnis finden Sie in Deutsch und Englisch auf der Website des Bundesministeriums für Inneres.

In Polen können in privaten Laboren Tests auf eine Infektion mit Covid-19 durchgeführt werden. Das Unternehmen „Diagnostyka“ bietet in fast allen Wojewodschaften ein Testzentrum, Details HIER. Für weitere Labore in Warschau, Posen und Lodsch finden Sie HIER Informationen. Zudem bietet das Tauron Arena Testzentrum in Krakau molekularbiologische Tests. Für den Test in Sosnowiec finden Sie Informationen HIER. Im Anschluss muss ein Arzt das, in Österreich verlangte, ärztliche Zeugnis unterzeichnen.

  • Theoretische Einreise ohne Quarantäne (auf eigenes Risiko und ohne Garantie)

Polnische MitarbeiterInnen fallen eigentlich nicht unter die Berufspendlerregelung, in der Praxis werden sie aber manchmal anerkannt. Die MA zeigen hierzu bei der Einreise in Österreich alle Dokumente vor, die sie als Berufspendler deklarieren. Die Entscheidung wird an den Grenzen gefällt –positive/negative Entscheidungen halten sich die Waage.

  • Polnische MA ohne Nebenwohnsitz in Ö

Für diese besteht derzeit keine offizielle Möglichkeit der Einreise außer mit negativer Covid-19 Bestätigung.
Bei der Einreise nach Österreich muss ein ärztliches Zeugnis vorgelegt werden, dass ein negativer Covid-19 Test durchgeführt wurde. Eine Vorlage zu diesem ärztlichen Zeugnis finden Sie in Deutsch und Englisch auf der Website des Bundesministeriums für Inneres. Mit Vorzeigen dieses Zeugnisses ist eine Einreise nach Österreich ohne Quarantäne möglich. Es darf nicht älter als 4 Tage sein.

In Polen können in privaten Laboren Tests auf eine Infektion mit Covid-19 durchgeführt werden. Das Unternehmen „Diagnostyka“ bietet in fast allen Wojewodschaften ein Testzentrum, Details HIER. Für weitere Labore in Warschau, Posen und Lodsch finden Sie HIER Informationen. Zudem bietet das Tauron Arena Testzentrum in Krakau molekularbiologische Tests. Für den Test in Sosnowiec finden Sie Informationen HIER. Im Anschluss muss ein Arzt das, in Österreich verlangte, ärztliche Zeugnis unterzeichnen.

Es wird in jedem Fall empfohlen folgende Unterlagen mitzunehmen:

  • Passierschein zum Grenzübertritt (unverbindliche Vorlage). Dieser kann schriftlich vom Arbeitgeber ausgestellt werden und muss die Notwendigkeit zum Grenzübertritt für die Arbeitstätigkeit bescheinigen.
  • Arbeitsbestätigung/Arbeitsvertrag in Österreich
  • Meldezettel Nebenwohnsitz in Österreich / Nachweis des gewöhnlichen Aufenthalts (wenn vorhanden).
  • Ärztliches Zeugnis über einen negativen Covid 19 Test, welches nicht älter als 4 Tage ist (wenn vorhanden), ansonsten droht Heimquarantäne (außer die MitarbeiterInnen werden als BerufspendlerInnen eingestuft).
  • Pendlerbescheinigung (Vorlage) (polnische MitarbeiterInnen fallen zwar eigentlich nicht unter die österreichische Berufspendlerregelung, aber in der Praxis erweist sich diese Bescheinigung als hilfreich.)

MitarbeiterInnenentsendung nach Polen? (Stand 14.05.2020)

Laut telefonischer Auskunft der polnischen Grenzbehörde dürfen MitarbeiterInnen österr. Unternehmen zur Leistungserbringung (im Rahmen der Mitarbeiterentsendung) in Polen einreisen. Sie brauchen dazu vom polnischen Auftraggeber eine Auftragsbestätigung, die an der Grenze vorzuweisen ist. Nach der Einreise müssen Sie sich keiner 14tägigen Quarantäne unterziehen.

UNIQA

  • Bonusanspruch: Auf Basis der Vereinbarung mit der Uniqa erhalten die versicherten ZiviltechnikerInnen aufgrund der niedrigen Leistungsquote (im Rahmen der Gruppenkrankenversicherung „opting-out“) der heuer 1,5 Monatsprämien refundiert (insgesamt über eine Mio Euro), wobei die Auszahlung aufgrund des Ansuchens der Bundeskammer schon im Mai erfolgen wird! (Stand 14.04.2020)
  • UNIQA „Opting out" Versicherte Kammermitglieder können im Bedarfsfall formlos per E-Mail an den/die jeweils zuständige/n UNIQA-KundenbetreuerIn eine Stundung oder Ratenzahlung bzw. eine Anwartschaftsversicherung für die Ergänzungstarife beantragen. Link zum allgemeinen Online-Formular: www.uniqa.at/versicherung/cms/kontakt/Kontaktformular.de.html

Ausübung ZT-Beruf nach Aufhebung der Ausgangsbeschränkungen

Bitte beachten Sie auch das Dokument des Innenminsteriums: "Empfehlungen zum schrittweisen Wiederhochfahren des Normalbetriebs in Unternehmen Schwerpunkt 'Bürobetrieb'“


Mit Ablauf des 30. April 2020 sind die Bestimmungen der Verordnung gemäß § 2 Z 1 des COVID -19-Maßnahmengesetzes und der Verordnung betreffend vorläufige Maßnahmen zur Verhinderung der Verbreitung von COVID-19 ausgelaufen.

Mit der „Verordnung betreffend Lockerungen der Maßnahmen, die zur Bekämpfung der Verbreitung von COVID-19 ergriffen wurden („COVID-19-Lockerungsverordnung“)“ hat der Gesundheitsminister zwar neue Regelungen und Beschränkungen erlassen, diese sind allerdings weit weniger restriktiv als bisher. So dürfen – wenn auch unter bestimmten Auflagen - beispielweise öffentliche Orte generell wieder betreten werden.

Die Regierung setzt nun vermehrt auf Eigenverantwortung und weist darauf hin, dass es zu einer schrittweisen Lockerung der Maßnahmen kommt, diese gelten zunächst bis Ende Juni. Die Lockerungen können, sofern die Infektionszahlen wieder steigen, also auch wieder zurückgenommen werden.
Die COVID-19-Lockerungsverordnung legt allerdings auch Regelungen im Zusammenhang mit der Betretung von Kundenbereichen, der beruflichen Tätigkeit oder Fahrgemeinschaften fest, welche auch Auswirkungen auf die Ausübung des Berufs des/der ZT haben. Insbesondere ist folgende Bestimmung der COVID-19-Lockerungsverordnung relevant:

Gemäß § 3 ist „am Ort der beruflichen Tätigkeit zwischen den Personen ein Abstand von mindestens einem Meter einzuhalten, sofern nicht durch geeignete Schutzmaßnahmen das Infektionsrisiko minimiert werden kann.“ (Abs.1 ). „Kann auf Grund der Eigenart der beruflichen Tätigkeit der Abstand von mindestens einem Meter zwischen Personen nicht eingehalten werden, ist durch sonstige geeignete Schutzmaßnahmen das Infektionsrisiko zu minimieren.“ (Abs.3 ).

Hinzukommt, dass die ArbeitgeberInnen (AG) aufgrund der allgemeinen Fürsorgepflicht darauf zu achten haben, dass die Ansteckungsgefahr unter den ArbeitnehmerInnen (AN) möglichst gering ist. Daraus ergibt sich für AG sowohl die Verpflichtung, geeignete betriebliche Maßnahmen zu setzen als auch entsprechende Anweisungen an die AN zu erteilen. Egal welche (Verhaltens-)Maßnahmen für die Arbeit im Büro bzw. für Auswärtstermine somit umgesetzt werden, die AN müssen über diese sowie deren verpflichtende Einhaltung entsprechend in (schriftlich) Kenntnis gesetzt werden.

Auf Basis der COVID-19-Lockerungsverordnung sowie der arbeitsrechtlichen Pflichten, sind folgende Maßnahmen für die Arbeit im Büro bzw. für Auswärtstermine empfehlenswert:


Arbeiten im Büro:

Aufgrund der Bestimmungen ist in den Büros zwischen den MitarbeiterInnen grundsätzlich ein Mindestabstand von einem Meter einzuhalten (das gilt auch für Flächen, die von allen genutzt werden z.B. Aufzüge). Kann dieser Abstand nicht eingehalten werden, sollte (zumindest) ein Mund-Nasen-Schutz getragen werden oder es sollten Maßnahmen zur räumlichen Trennung getroffen werden. Wir empfehlen aber, dass die MitarbeiterInnen außerhalb des eigenen Arbeitsplatzes (z.B. in den Gemeinschaftsbereichen) zusätzlich generell einen Mund-Nasen-Schutz tragen.

Angedacht werden könnte, dass nicht alle ArbeitnehmerInnen zum selben Zeitpunkt aus dem Homeoffice zurückkommen, sondern in Etappen vorgegangen wird. Eine Verpflichtung dazu besteht jedoch nicht.
Wenn an eine derartige Umsetzung gedacht wird, sollte man bei AN beginnen, bei denen die Arbeitsleistung vor Ort am meisten benötigt wird, bei denen Homeoffice nicht reibungslos funktioniert hat (z.B. wegen langsamer Internetverbindung) oder deren Homeoffice-Umfeld (sowohl technisch wie auch psychisch) das Arbeiten im üblichen Umfang nicht möglich macht. Eine generelle Regelung, welche AN als erster zurückkehren müssen, besteht allerdings nicht.
Auch Rotationen sind denkbar, z.B. für MitarbeiterInnen in Großraumbüros. Führungskräfte und deren Stellvertretung könnten zu Beginn nur alternierend im Büro anwesend sein.

Besprechungen (auch interne) sollten, wenn möglich, telefonisch oder per Videokonferenz abgehalten werden. Sollten Zusammenkünfte zu beruflichen Zwecken (zB interne Besprechungen udgl) dennoch persönlich erforderlich sein, ist darauf zu achten, dass zwischen den Personen ein Abstand von mind. einem Meter einzuhalten ist, sofern nicht durch geeignete Schutzmaßnahmen (zB Mund-Nasen-Schutz) das Infektionsrisiko minimiert werden kann. Angemerkt wird, dass die Verpflichtung zum Tragen eines Mund-Nasen-Schutzes nur im Einvernehmen zwischen dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer zulässig ist, sofern es nicht gesetzlich vorgeschrieben ist. 

Das Ministerium pocht sehr stark auf die Eigenverantwortung jedes Einzelnen und empfiehlt bei persönlichen Zusammenkünften im beruflichen Bereich jedenfalls den Mund-Nasen-Schutz zu tragen und die Teilnehmerzahl der Raumgröße entsprechend anzupassen.

Falls Termine/Besprechungen mit KundInnen im Büro durchgeführt werden, muss ebenfalls ein Mindestabstand von einem Meter eingehalten werden und die TeilnehmerInnen müssen zusätzlich verpflichtend einen Mund-Nasen-Schutz tragen.


MitarbeiterInnen mit Kunden- oder Lieferantenkontakten sollten bei diesen Kontakten ebenfalls eine Schutzmaske tragen (sofern keine sonstigen geeigneten Schutzvorrichtungen zur räumlichen Trennung vorhanden sind, die das gleiche Schutzniveau gewährleisten).

Es sollten allgemeinen Hygienemaßnahmen und Hygienevorschriften festgelegt werden z.B. regelmäßiges Händewaschen mit Seife (Seife reicht, ein Desinfektionsmittel ist bei gründlicher Reinigung nicht notwendig), kein Hautkontakt, etc. Kann der/die MitarbeiterIn am Arbeitsplatz allerdings nicht regelmäßig die Hände waschen, wie z. B. im Außendienst, sollte ihm ein Handdesinfektionsmittel zur Verfügung gestellt werden.

Zusätzlich sollten die Räume regelmäßig gereinigt und gelüftet werden. Oberflächen, die oft angegriffen werden, wie z. B. Türklinken müssen regelmäßig gründlich gereinigt werden. Gegenstände wie Tastaturen bei Desktop-Sharing, die von mehreren Personen benützt werden, müssen vor dem Gebrauch durch andere gereinigt/desinfiziert werden.

Bitte beachten Sie, dass das Tragen von Schutzmasken in Bereichen, wo dies nicht ohnehin auf Grund anderer Rechtsvorschriften verpflichtend erforderlich ist, nur im Einvernehmen zwischen ArbeitgeberIn und ArbeitnehmerIn zulässig ist.

Außerdem sind die Regelungen zur Beschäftigung von Risikogruppen zu beachten.

Auswärtstermine
Generell gilt, dass der Abstand von mindestens einem Meter eingehalten werden soll, kann dieser Abstand nicht eingehalten werden, sollte (zumindest) ein Mund-Nasen-Schutz getragen werden. Für den Außendienst sollte außerdem vom Arbeitgeber ein Handdesinfektionsmittel zur Verfügung gestellt werden.

Auch für Auswärtstermine sollten Hygienemaßnahmen festgelegt werden zB Tragen von Handschuhen, Handdesinfektion vor und nach dem Termin, regelmäßiges Händewaschen (insbesondere bei Rückkehr ins Büro).

Für Baustellen sind derzeit immer noch die Regelungen in der Handlungsanleitung der Sozialpartner für den Umgang mit Baustellen aufgrund von COVID 19 einzuhalten.


Eine Information betreffend der Regelungen Fahrgemeinschaften finden Sie hier.

Abschließend möchten wir darauf hinweisen, dass es immer noch sinnvoll ist persönliche Kontakte zu vermeiden. Möglichkeiten von Video- und Telefonkonferenzen, Home Office und Terminverschiebungen sollten weiterhin genutzt werden.

Schutz von Risikogruppen

Für MitarbeiterInnen, die ein sehr hohes Risiko für einen schweren Krankheitsverlauf haben (und somit zur sogenannten Risikogruppe gehören), sollten besondere Schutzmaßnahmen am Arbeitsplatz ergriffen werden. Ist dies nicht möglich, kann Home-Office in Anspruch genommen werden. Ist auch dies nicht möglich, besteht in letzter Konsequenz Anspruch auf eine befristete Dienstfreistellung.
Gem. § 735 ASVG bzw. § 258 B-KUVG werden DienstnehmerInnen und Lehrlinge vom Dachverband der Sozialversicherungsträger über eine Zuordnung zur Risikogruppe per Brief verständigt. Festgehalten wird, dass auch geringfügig Beschäftigte und DienstnehmerInnen im Bereich der kritischen Infrastruktur von den Bestimmungen umfasst sind. Diese Regelung gilt aber nicht für selbständig erwerbstätige Personen. Sollte ein Selbständiger ein Attest etwa gegenüber einer Versicherung benötigen, können die Ärzte ein privates Attest anhand der Richtlinie für COVID-19-Risiko-Atteste ausstellen.

Gemeinsam mit Experten der Ärztekammer und der Ministerien hat man in der Sozialversicherung die Verschreibungen von Medikamenten analysiert und darauf basierend relevante Krankheitsbilder erarbeitet. Die niedergelassenen Allgemeinmediziner und Fachärzte erhalten eine Checkliste der relevanten Krankheitsbilder.

Die Definition der Risikogruppe erfolgt mittels Verordnung des Bundesministers für Soziales, Gesundheit, Pflege und Konsumentenschutz. Die Verordnung trat mit 6. Mai 2020 in Kraft, folgende Krankheiten zählen hiernach beispielsweise als schwere Vorerkrankungen: fortgeschrittene chronische Lungen- , Leber- oder Nierenkrankheit, chronische Herzerkrankung, aktive Krebserkrankung oder Erkrankungen, die mit dauerhafter Immunsuppression behandelt werden müssen, ausgeprägte Adipositas mit einem BMI von größer oder gleich 40, ausgeprägtes Diabetes oder arterielle Hypertonie mit bestehenden Endorganschäden. Die genauen Kriterien werden in einer Verordnung des Gesundheitsministers auf Empfehlung einer Expertengruppe festgelegt.

Angehörige von Personen, die zu einer Risikogruppe gehören, haben hingegen keinen Anspruch auf Arbeitsplatzumgestaltung, Homeoffice oder befristeter Dienstfreistellung.

Ablauf:
Die Betroffenen werden vom Dachverband der Sozialversicherungsträger via Brief aufgefordert, zum Haus- oder Facharzt zu gehen, wobei jeder freiwillig entscheidet, ob er dem nachkommt oder nicht.
Der Arzt erstellt anhand der erwähnten Checkliste ein Attest, das den Gesundheitszustand bescheinigt, aber keine Diagnose enthält. Der Brief der Sozialversicherung ist aber nicht zwingende Voraussetzung für ein Attest. Menschen mit schwerer Vorerkrankung, die nicht in der Checkliste aufscheinen und daher keinen Brief bekommen, können trotzdem zum Arzt gehen. Dieser entscheidet letztlich über die Zugehörigkeit zur Risikogruppe, er ist nicht strikt an die Checklist mit den vorgegebenen Krankheitsbildern gebunden (auch gleichwertige Erkrankungen zählen).
Legt eine betroffene Person dem/der ArbeitgeberIn das ärztliche Attest vor, so kann die betroffene Person künftig – bei voller Entgeltfortzahlung – nicht zur Arbeitsleistung herangezogen werden, wenn sie ihre Arbeit weder im Homeoffice verrichten kann noch ein besonders geschützter Arbeitsplatz zur Verfügung steht. Die besonderen Schutzmaßnahmen sind so zu gestalten, dass eine Ansteckung mit COVID-19 mit größtmöglicher Sicherheit ausgeschlossen ist; dabei sind auch Maßnahmen für den Arbeitsweg mit einzubeziehen.

Das führt im Ergebnis dazu, dass jene Arbeiten, die bei Unterschreitung des Mindestabstands mit „entsprechenden Schutzmaßnahmen“ (zB Masken) grundsätzlich zulässig sind, für die besonders gefährdete Personengruppe wohl nicht in Frage kommen, weil eine mögliche Ansteckung nicht – entsprechend der gesetzlichen Vorgaben – mit größtmöglicher Sicherheit ausgeschlossen werden kann. Bei der Festlegung geeigneter Schutzmaßnahmen kann der/die ArbeitgeberIn auch die Expertise von Präventivfachkräften (Arbeitsmediziner, Sicherheitsfachkräfte) heranziehen. Bei diesen Personen muss jedenfalls dauerhaft gewährleistet sein, dass der Abstand von mindestens einem Meter eingehalten werden kann. Ist dies nicht möglich (und besteht auch keine Möglichkeit für Homeoffice), so sind diese gefährdeten Personen dienstfrei zu stellen. Die Freistellung soll vorläufig bis maximal Ende Mai 2020 gelten, kann von den zuständigen Ministerien aber – bis längstens Ende Dezember – verlängert werden, wenn die Krisensituation andauert.
Während der Freistellung erhalten betroffene ArbeitnehmerInnen ihr normales Gehalt, dem/der ArbeitgeberIn werden die vollen Kosten – inklusive Lohnnebenkosten – durch den zuständigen Krankenversicherungsträger ersetzt. Allerdings gibt es für den öffentlichen Dienst und für Parteien Ausnahmen, was die Kostenrückerstattung betrifft. Die Länder müssen für ihren Zuständigkeitsbereich eigene Regelungen treffen.

Dem/der Dienstgeber/in sind neben dem Entgelt inklusive der Zulagen und anteiligen Sonderzahlungen sämtliche Lohnnebenkosten (Steuern, Abgaben sowie Sozialversicherungs- und sonstige Beiträge) zu ersetzen, unabhängig davon, von welcher Stelle diese eingehoben bzw. an welche Stelle diese abgeführt werden. Der Anspruch besteht auch unabhängig davon, ob diese Steuern, Abgaben oder Beiträge im konkreten Zeitraum tatsächlich entrichtet wurden oder aufgrund von Stundungen später zu entrichten sind. Der Antrag auf Ersatz ist spätestens sechs Wochen nach dem Ende der Freistellung unter Vorlage der entsprechenden Nachweise beim Krankenversicherungsträger einzubringen.

Schutzmaßnahmen für Fahrgemeinschaften

Die COVID-19-Lockerungsverordnung unterscheidet zwischen der Verwendung von Fahrzeugen des Arbeitgebers während der Arbeitszeit zu beruflichen Zwecken und (privaten) Fahrgemeinschaften.

Bei beruflichen Fahrten (das sind Fahrten mit Fahrzeugen des Arbeitgebers während der Arbeitszeit zu beruflichen Zwecken) mit mehreren Personen in einem Kraftfahrzeug muss entweder der Mindestabstand von einem Meter eingehalten werden oder falls der Mindestabstand nicht eingehalten werden kann, sind entsprechende Schutzmaßnahmen (zB Schutzmaske) zur Minimierung des Infektionsrisikos zu treffen; berufliche Fahrten sind zB Fahrten von einer Baustelle auf eine andere Baustelle, Fahrten zwischen Firmensitz und Baustelle oder Fahrten zu einer Grenzverhandlung). Unserer Ansicht nach muss diese Bestimmung allerdings analog auch für alle vom Arbeitgeber organisierten Fahrten in Firmenfahrzeugen (also zB auch zwischen Wohnort und Baustelle) gelten.


Für (private) Fahrgemeinschaften gilt, dass die gemeinsame Benützung von Kraftfahrzeugen durch Personen, die nicht im gemeinsamen Haushalt leben, nur zulässig ist, wenn dabei eine Schutzmaske (zumindest ein Mund-Nasen-Schutz) getragen wird und in jeder Sitzreihe einschließlich dem Lenker maximal zwei Personen befördert werden.

Baustellenabwicklung

Eingangs muss erwähnt werden, dass aufgrund der laufenden Corona-Krise und der unklaren und sich nahezu täglich ändernden rechtlichen Situation viele Fragen offen sind.

Insbesondere stehen AuftraggeberInnen und AuftragnehmerInnen vor der Entscheidung, ob Baustellen eingestellt werden sollen, welche Schutzmaßnahmen zu treffen sind und wie wirtschaftlich mit der für alle schwierigen Situation umgegangen werden kann.

Wir ersuchen Sie zu beachten, dass es sich bei den folgenden Informationen um keine abschließende Darstellung handelt und diese ein Studium der einschlägigen Vorschriften, Anordnungen und der einzelnen Verträge nicht ersetzen kann. (Stand 04.05.2020).

Zu betonen ist, dass es aufgrund der „COVID-19-Krise“ keine einheitlichen bzw. generellen Folgen gibt. Jede Baustelle, jeder Dienstleistungsvertrag und die jeweilige Abwicklung mit dem Bauherr/Auftraggeber muss einzeln betrachtet werden.

Allgemein kann jedoch Folgendes festgehalten werden:
Seit 01.05.2020 sind die 98. Verordnung und die 107. Verordnung auf Grundlage des COVID-19-Maßnahmengesetzes (BGBL II Nr. 107/2020 vom 19.03.2020), aufgrund derer das Betreten öffentlicher Orte grundsätzlich verboten war, außer Kraft getreten. Mit der neuen COVID-19-Lockerungsverordnung wurden neue weniger restriktive Regelungen und Beschränkungen erlassen.

Für den Baustellenbetrieb bedeutet dies, dass dieser auch weiterhin fortgesetzt werden kann, aber die Abstandsregelung und Schutzmaßnahmen auch weiterhin einzuhalten sind. Wir weisen hierzu auch auf die Handlungsanleitung Bau der Sozialpartner für den Umgang mit Baustellen aufgrund von COVID-19 hin. Allgemeine Informationen zur Ausübung des ZT-Berufs im Büro und bei Auswärtsterminen finden Sie hier. Außerdem möchten wir auf die geltenden Schutzmaßnahmen betreffend Fahrgemeinschaften hinweisen.

Dh, grundsätzlich sind Verträge (trotz Corona-Krise) zu erfüllen. Nachdem im Einzelfall der Schaden zB aus Nichterfüllung oder Verspätung sehr erheblich sein kann und bei fortgesetzter Nichterfüllung kontinuierlich ansteigen könnte, wird eine rasche Überprüfung der Vertrags- und Rechtslage sowie eine Abstimmung mit dem jeweiligen Bauherren/AuftraggeberInnen empfohlen.
Weiterführende Hilfestellungen finden Sie anbei:

 

Siehe dazu auch "Die ZT-Kammer unterstützt den Betrieb von Baustellen, fordert aber klare Regelung für die 300.000 Beschäftigten!"

FAQ Baustellenabwicklung

Muss ich die Handlungsanleitung Bau der Sozialpartner für den Umgang mit Baustellen aufgrund von COVID-19 beachten?

Die nun vorliegende Handlungsanleitung stellt eine praktische Auslegung für die gesetzlichen Ausnahmen gemäß § 2 der Verordnung zum COVID-19-Maßnahmengesetz (BGBl II 98/2020) auf Baustellen dar und wurde vom Gesundheitsminister mittlerweile durch Erlass an die vollziehenden Behörden für verbindlich erklärt.Mit dem Inkraftreten der COVID-19 –Lockerungsverordnung am 1.Mai wurde für Arbeitsorte (inkl. Baustellen) folgende Regelung getroffen:

„Am Ort der beruflichen Tätigkeit ist zwischen den Personen ein Abstand von mindestens einem Meter einzuhalten, sofern nicht durch geeignete Schutzmaßnahmen das Infektions-risiko minimiert werden kann.“(§3 Abs1 COVID-19-LV).

Diese Regelung entspricht inhaltlich der zuvor geltenden Rechtslage, weshalb wir immer noch auf die Handlungsanleitung verweisen.

Diese gesetzlichen Regelungen sind von jedem Normunterworfenen zu berücksichtigen.
Das BauKG soll die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer/Innen auf Baustellen gewährleisten (§ 1 BauKG) und umfasst damit auch den Schutzzweck des neuen Covid-19-Maßnahmengesetzes.

Im Zuge der Leistungen der Baustellenkoordination müssen Gefahren für Gesundheit der ArbeitnehmerInnen generell und damit auch die aktuelle Gefahrenlage berücksichtigt werden. Dies gilt auch, wenn die sehr aktuellen Gesundheitsschutzvorgaben ursprünglich nicht als Hauptleistung im Vertrag mit dem/die Bauherrin erfasst sind. Jede/r Auftragnehmer/In hat auch nicht schriftlich erfasste Nebenleistungen zu erbringen, wenn diese zur Erlangung der Leistungsziels erforderlich sind (zB Schutz- und Sorgfaltspflichten gegenüber dem Vertragspartner).
Aus diesem Grund kann ein Baukoordinator die aktuelle Rechtslage nicht unberücksichtigt lassen.

Welche zusätzlichen Aufgaben kommen durch die in der Handlungsanleitung aufgezählten Maßnahmen zum Gesundheitsschutz auf Baustellen aufgrund von COVID-19 auf den Baukoordinator zu?


Gemäß Punkt 8 der Handlungsanleitung sind der Bauherr bzw. der Baustellenkoordinator verpflichtet, die im Sicherheits- und Gesundheitsplan („SiGe-Plan“) festgelegten Maßnahmen im Hinblick auf COVID-19 zu adaptieren. Dh, ein Baustellenkoordinator hat derzeit jedenfalls die Ausnahmebestimmungen des COVID-19-Maßnahmengesetzes (§ 2 BGBl I Nr 16/2020) und die Handlungsanleitung im Sicherheits- und gesundheitsschutzplan aufzunehmen (§ 5 Abs 3 Z 3 BauKG).
Wie alle Sicherheitsmaßnahmen muss der Baustellenkoordinator auch die Einhaltung der Maßnahmen zum Gesundheitsschutz auf Baustellen aufgrund von COVID-19 überwachen und deren Einhaltung einmahnen (siehe dazu bereits oben). Der Auftraggeber ist in der Folge verpflichtet, den SiGe-Plan publik zu machen (§ 7 Abs 7 BauKG).

Sollten diese COVID-19 Maßnahmen auf der Baustelle nicht eingehalten werden, muss der Baustellenkoordinator genauso vorgehen wie bei der Verletzung von anderen Schutzmaßnahmen und Schutzbestimmungen auch. Aber: Der Baustellenkoordinator hat gegenüber den ausführenden Unternehmen nur die Hinweispflicht, aber kein Durchsetzungsrecht – es sei denn, der Bauherr hat ihm dieses Recht eingeräumt und die ausführenden Unternehmen haben dies mit dem Bauvertrag unterschrieben.

Wie gehe ich mit den anfallenden Mehr/Zusatzleistungen iZm der Handlungsanleitung Bau um?

Es kann ausgeschlossen werden, dass die seit 16.03.2020 zu setzenden Maßnahmen im Zusammenhang mit der COVID-19 Pandemie in bestehenden Werkverträgen erfasst sind. Demzufolge handelt es sich um echte Zusatzleistungen, die zu erbringen, aber auch gesondert zu vergüten sind (auch bei Pauschalpreisvereinbarungen).

Wenn Mehr-/Zusatzleistungen erkennbar sind, müssen diese unverzüglich dem/der Auftraggeber/In angezeigt werden (zumindest dem Grunde nach; § 1170a Abs 2 ABGB). Die erforderliche Änderung des SiGe-Plans stellt wohl eine Zusatzleistung dar. Der Mehraufwand ist umgehend dem Auftraggeber anzuzeigen.

Nach der Rechtsprechung reicht es nicht aus, dass sich ein Baustellenkoordinator auf die allgegenwärtige Medienberichterstattung verlässt.
Sobald die Höhe der Mehrkosten kalkulierbar ist, muss auch diese dem Auftraggeber angezeigt werden.

Im Anschluss hat der/die Auftragnehmer/In ein Recht auf Vertragsanpassung (zB Beauftragung eines Zusatzangebots). Wenn der Auftraggeber dies verweigert, muss letztlich das Mehr-Honorar gerichtlich durchgesetzt werden.

Es besteht wohl ein Recht auf Vertragsanpassung mit der einzigen Konsequenz einer gerichtlichen Durchsetzung nach vollständiger Leistungserbringung. Einschlägige Rechtsprechung zu derartigen Fällen gibt es derzeit nicht.

Welche Maßnahmen sind zu setzen, falls auf der Baustelle der Verdacht einer Erkrankung mit COVID-19 aufkommt.

Für den/die BaustellenkoordinatorIn besteht unseres Wissens derzeit grundsätzlich keine Meldepflicht hinsichtlich Verdachtsfällen, sehr wohl aber für den/die ArbeitgeberIn. Deshalb empfehlen wir bei Verdacht auf eine COVID-19-Erkrankung den/die ArbeitgeberIn zu verständigen und die weitere Vorgehensweise abzuklären (zB. Verständigung der Gesundheitsbehörden unter der Telefonnummer 1450,…).

Außerdem wird empfohlen – im Rahmen üblichen, durchschnittlichen Bearbeitungsintensität – , eine detaillierte Dokumentation vorzunehmen, welcher Arbeiter zu welcher Zeit in einem abgegrenzten Bereich (Raum) zusammengearbeitet haben (zB als Zusatzleistung des Baustellenkoordinators). Im Krankheitsfall können vermutlich infizierte Personen rascher ausgemacht werden.

Als Verdachtsfall gilt va eine Person, welche Symptome und Beschwerden einer akuten Atemwegserkrankung zeigt (Fieber, Husten, Atembeschwerden, Kurzatmigkeit) und innerhalb der letzten 14 Tage vor Auftreten der Symptome Kontakt mit einem bestätigten Coronavirus-Fall hatte oder eine besonders gefährdete Region besucht hat.


Wer muss die aufgrund der Handelsanleitung zusätzlich vorgeschriebene Schutzausrüstung (z.B. Masken) zur Verfügung stellen?
Grundsätzlich ist der Dienstgeber verpflichtet, seinen Mitarbeitern die erforderliche Schutzausrüstung zur Verfügung zu stellen; das gilt auch bei der zusätzlichen Schutzausrüstung. Je nach Vertragsinhalt könnten diese zusätzlichen Kosten dem Bauherrn allerdings als Mehrkosten verrechnet werden.

Allgemeine arbeitsrechtliche Empfehlungen (auch iZm der Baustellenabwicklung)
Bzgl der allgemein geltenden arbeitsrechtlichen Vorgaben iZm COVID 19, bitten wir Sie die Empfehlungen auf unserer Website unter Punkt „Allgemeine Arbeitsrechtliche Infos“ zu beachten.


FAQ Aussetzung von Konventionalstrafen/Verzugszinsen

Muss bei einem Verzug, der durch die COVID-19-Krise oder die COVID-19-Maßnahmen verursacht wurde, eine Konventionalstrafe gezahlt werden?

Nein, im Rahmen des sogenannten 4. COVID-19-Gesetzespakets (vom 03.04.2020) wurde ausdrücklich festgelegt, dass Konventionalstrafen nicht fällig werden, wenn

(i)    der Leistungsverzug aus einer durch die COVID-19-Krise verursachten wirtschaftlichen Beeinträchtigung resultiert oder
(ii)    die Erbringung der Leistung wegen der durch die COVID-19-Krise verursachten Beschränkungen des Erwerbslebens verunmöglicht wird; dies gilt insbesondere auch für verschuldensunabhängige Vertragsstrafen.

Eine solche wirtschaftliche Beeinträchtigung kann zum Beispiel vorliegen, wenn ein selbständiger  Ziviltechniker seiner Berufstätigkeit nicht mehr nachgehen kann, weil er an COVID-19 erkrankt ist.

Als Beispiele für Beschränkungen des Erwerbslebens, welche die Erbringung der Leistung unmöglich machen, nennt der Gesetzgeber „den Fall, dass ein Bauunternehmer – etwa wegen Quarantänemaßnahmen in dem Ort, in dem sich die Baustelle befindet, oder wegen bestimmter Einschränkungen etwa auf Verordnungsebene oder durch behördliche Anordnungen oder auch schlicht wegen einer faktischen Beeinträchtigung des Baugeschehens wegen des Gebots des „social distancing“ – nicht in der Lage ist, die Bauarbeiten zur Erfüllung eines Werkvertrags planmäßig voranzutreiben. Das kann etwa der Fall sein, wenn die Bauarbeiten für eine gewisse Zeit gänzlich stillstehen müssen; das kann sich aber auch in der Weise manifestieren, dass die Bauarbeiten wegen der pandemiebedingten Behinderungen nur stockend vorankommen.“ In der Praxis sind aber auch wohl andere Fälle denkbar: beispielsweise falls Materialien aufgrund der geschlossenen Grenzen oder geschlossener Betriebe zu spät geliefert werden oder Mitarbeiter aus dem Ausland aufgrund der geschlossenen Grenzen nicht einreisen können (und neues Personal nicht sofort eingestellt werden kann); ebenso falls es zu Verzögerungen kommt, weil die nunmehr erforderliche Schutzausrüstung nicht geliefert wird oder aufgrund von weltweiten Lieferengpässen nicht erworben werden kann.
Der Gesetzgeber geht bei den Beispielen in erster Linie auf Bauarbeiten ein, eine Einschränkung auf Bauarbeiten an sich kann dem Gesetz aber nicht abgeleitet werden, weshalb die oben genannten Gründe auch auf Dienstleistungen anzuwenden sind.

Diese Bestimmung gilt für solche Verträge, die vor dem 01.04.2020 geschlossen wurden und tritt erst mit 30.06.2022 außer Kraft (d.h. sie ist auch dann anzuwenden, wenn der COVID-19 bedingte Leistungsverzug beispielsweise erst im November 2020 oder im April 2021 eintritt, auch wenn sich die Behinderung selbst nur in den Frühjahrsmonaten 2020 abgespielt hat).

Wenn der Leistungsverzug nur zum Teil auf die gegenwärtige COVID-19-Krise zurückzuführen ist, zum Teil seine Ursache aber auch etwa in organisatorischen Versäumnissen des Schuldners hat, tritt nur eine entsprechend anteilige Befreiung von der Konventionalstrafe ein. Sollte der Leistungsverzug hingegen gar nicht durch die COVID-19-Krise oder die COVID-19-Maßnahmen verursacht sein, ist eine Vertragsstrafe nicht ausgeschlossen.

Mein Vertragspartner zahlt nicht. Kann ich derzeit Verzugszinsen verlangen?
Für Verträge, die vor dem 01.04.2020 abgeschlossen wurden, gibt es nunmehr eine Beschränkung der Verzugszinsen auf den gesetzlichen Verzugszinsensatz von 4% p.a. (gemäß § 1000 Abs. 1 ABGB). Diese Beschränkung gilt (vorerst) nur für Zahlungen, die zwischen 01.04.2020 und 30.06.2020 fällig werden und der Schuldner in diesem Zeitraum die Zahlung nicht oder nicht vollständig entrichtet (sogenannter Zahlungsverzug), weil er in seiner wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit erheblich beeinträchtigt ist. In diesem Fall werden weder etwaig vertraglich vereinbarte höhere Zinsen fällig noch muss der Schuldner außergerichtliche Betreibungs- oder Einbringungsmaßnahmen (z.B. Inkassokosten) ersetzen.

Diese Begrenzung der Verzugszinsen auf 4% p.a. kommt für sämtliche Vertragsverhältnisse zur Anwendung und gilt auch für reine Unternehmergeschäfte (der höhere gesetzliche Verzugszinssatz bei Unternehmergeschäften kommt somit nicht zur Anwendung).

Diese Einschränkungen gelten bis 30.06.2022. Das bedeutet, dass bis dahin für einen Zahlungsrückstand maximal 4% p.a. Verzugszinsen anfallen und außergerichtliche Betreibungs- oder Einbringungsmaßnahmen, die der Gläubiger bis zu diesem Zeitpunkt in die Wege leitet, endgültig vom Gläubiger zu finanzieren sind. Ab 01.07.2022 können auch wieder allenfalls vereinbarte Verzugszinsen in einem vertraglich über 4% p.a. festgesetzten Ausmaß verlangt werden.

ABER: Die Klagbarkeit des Anspruchs auf Zahlung des offenen Betrags wird nicht temporär ausgesetzt. Der Gläubiger kann deshalb den Schuldner sogleich auf Zahlung klagen und bei Obsiegen auch Prozesskostenersatz verlangen.

Auf Zahlungen, die bereits vor dem 01.04.2020 fällig gewesen sind, findet diese Regelung keine Anwendung.



Service Vermessungsamt – Corona Krise

In jedem Vermessungsamt und deren Dienststellen ist zwischen 08:00 und 16:00 Uhr ein Journaldienst eingerichtet, in der ein /e Mitarbeiter/in telefonisch die Kundenanfragen beantwortet, die E-Mail bearbeitet und die Post und anderen Lieferungen übernimmt. Ein Kundenservice vor Ort ist gemäß den Vorgaben der Bundesregierung zur Eindämmung der Verbreitung des Corona Virus nicht möglich.
Den Kundinnen und Kunden und insbesondere den Vermessungsbefugten stehen alle elektronischen Verfahren weiterhin zur Verfügung, das Geodatenportal des BEV ist uneingeschränkt aufrecht. Nachdem bereits mehr als 64% der Archive der Vermessungsämter digital verfügbar und damit ebenfalls online sind oder in Einzelfällen nach telefonischer Kontaktaufnahme auf digitalem Weg beziehbar sind, gibt es insbesondere für Vermessungsbefugte keine Einschränkungen.
Auch im Rahmen der Erhebung von Urkunden aus dem analogen Restarchiv haben wir nun Möglichkeiten eingerichtet, dass diese Unterlagen  vom Journaldienst gescannt und elektronisch  übermittelt werden. Für jene Vermessungsämter, bei denen noch analoge Unterlagen im Katasterarchiv vorhanden sind, ist die Abgabe von Archivunterlagen im analogen Katasterarchiv wie folgt geregelt worden:

  • Bestellungen werden auch per E-Mail entgegengenommen. Eine Antragsgebühr ist in diesem Zusammenhang nicht zu verrechnen.
  • Die angeforderten Unterlagen werden durch den jeweiligen Journaldienst eingescannt und als PDF-Files per E-Mail ausgeliefert.
  • Verrechnet werden analog den Kopien Euro 0,50 je Seite.


Der Journaldienst ist so eingerichtet, sodass unterschiedliche Experten in regelmäßigen Abständen im Amt für acht Stunden Dienst versehen. Neben der Bearbeitung der Anträge werden im Zuge des Journaldienstes auch  jene Arbeiten, die mit E-Mail an die Kolleginnen und Kollegen verteilt und von diesen auch bearbeitet werden können, der Bearbeitung per E-Mail zuweisen und- was eigentlich die wichtigste Aufgabe ist- die zeitkritischen Geschäftsfälle zu bearbeiten und somit einen gewissen Durchsatz an Plänen in den Verfahren der Planbescheinigung zu gewährleisten.

Neben diesem Journaldienst haben alle anderen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter angeordnete Heimarbeit und sind darüber hinaus per E-Mail erreichbar. Der Zugriff auf das BEV- System ist für einige Mitarbeiter/innen im Wege der Heimarbeit technisch eingerichtet und bereits funktionsfähig.
Somit existiert hier sicher eine wesentliche Einschränkung zum Vollbetrieb, die aber hinsichtlich der mehrfach wiederholten Zielsetzung „Kontakte zu reduzieren“ notwendig und sinnvoll ist. Es ist zu bedenken, dass die Ansteckung nur einer Person in der betreffenden Dienststelle den gesamten Betrieb dort zum Erliegen bringen würde.

Das Bundesamt für Eich- und Vermessungswesen versucht durch diese Maßnahmen den Betrieb soweit aufrecht zu erhalten, dass kritische Fälle auf jeden Fall bearbeitet werden. Trotzdem wird darauf hingewiesen, dass die notwendigen Einschränkungen des öffentlichen Lebens durch die Bundesregierung auch auf die Vermessungsbefugten Auswirkungen haben.

Im Falle von Fragen stehen die zuständigen Vermessungsämtern jedenfalls zur Verfügung. Das BEV und insbesondere die Vermessungsämter sind jedenfalls bemüht, in kritischen Fällen im Rahmen der Möglichkeiten auch individuelle Problemfälle zu lösen.

Durchführung von Grenzverhandlungen in Zeiten von COVID-19 (Stand: 01.05.2020)

Grenzverhandlungen können ausnahmslos wieder durchgeführt werden.

Es besteht unserer Ansicht nach insbesondere auch keine Beschränkung der Teilnehmeranzahl (siehe Ausnahme in § 10 Abs 5 Z 3: „Zusammenkünfte zu beruflichen Zwecken, wenn diese zur Aufrechterhaltung der beruflichen Tätigkeit unbedingt erforderlich sind“).

Aufgrund der gesetzlichen Regelungen muss allerdings auch bei Grenzverhandlungen jedenfalls mindestens 1 Meter Abstand zu Personen gehalten werden, mit denen man nicht in einem Haushalt lebt. Sollte der 1 Meter Abstand nicht eingehalten werden können, sind andere geeignete Schutzmaßnahmen zu ergreifen, die das Infektionsrisiko minimieren. Wir empfehlen allerdings, dass generell alle Teilnehmer an der Grenzverhandlung Schutzmasken (zumindest einen Mund-Nasen-Schutz) tragen.


Arbeitsrechtliche Informationen

Mustervereinbarung zu Home-Office

Arbeitsrechtliche Neuigkeiten durch das 3. COVID-19-Gesetz

Das am Freitag (3.4.2020) im Nationalrat beschlossene dritte COVID-19-Gesetz enthält folgende arbeitsrechtliche Änderungen:

Sonderbetreuungszeit
Die Sonderbetreuungszeit wurde trotz der Verlängerung der Schulschließungen bis zumindest Ende April vorerst nicht verlängert, sondern besteht im Ausmaß von bis zu 3 Wochen ab dem Zeitpunkt der behördlichen Schließung der Lehranstalten und Kinderbetreuungseinrichtungen.
Neu ist, dass die Sonderbetreuungszeit auch mit dem Arbeitgeber vereinbart werden kann, wenn im Rahmen der 24-Stunden-Betreuung eine Betreuungskraft ausfällt und die bzw der Beschäftigte die Pflege des Angehörigen selbst übernimmt.
Jede Sonderbetreuungszeit kann nur noch bis Ende Mai 2020 in Anspruch genommen werden.

Unfallversicherungsschutz im Home Office
In § 175 Abs 1a sowie Abs 1b des ASVG wird nun ausdrücklich festgehalten, dass Arbeitsunfälle auch Unfälle sind, die sich im zeitlichen und ursächlichen Zusammenhang mit der die Versicherung begründenden Beschäftigung am Aufenthaltsort der versicherten Person (Home Office) ereignen.
Der Aufenthaltsort der versicherten Person (Home Office) gilt für den Anwendungsbereich des Bundesgesetzes als „Arbeitsstätte“.

Diese Regelung gilt aber nur für die Dauer der Maßnahmen zur Verhinderung der Verbreitung von COVID-19, tritt rückwirkend mit 11.03.2020 in Kraft und mit Ablauf des 31.12.2020 außer Kraft.

Verpflichtendes Home Office für RisikopatientInnen

  • Der Krankenversicherungsträger hat einen Dienstnehmer oder Lehrling (im Folgenden: Betroffener) über seine Zuordnung zur COVID-19-Risikogruppe zu informieren.
  • Die Definition dieser allgemeinen Risikogruppe, die sich nach medizinischen Erkenntnissen und wenn möglich aus der Einnahme von Arzneimitteln herleitet, erfolgt durch eine Expertengruppe, die das Bundesministerium für Soziales, Gesundheit, Pflege und Konsumentenschutz und das Bundesministerium für Arbeit, Familie und Jugend einrichtet.
  • Der Expertengruppe gehören jeweils 3 Experten des

    • Ministeriums für Soziales, Gesundheit, Pflege und Konsumentenschutz,
    • des Dachverbandes der Sozialversicherungsträger und der Ärztekammer und
    • ein Experte des Bundesministeriums für Arbeit, Familie und Jugend an.

  • Der den Betroffenen behandelnde Arzt hat infolge dieser allgemeinen Information des Krankenversicherungsträgers dessen individuelle Risikosituation zu beurteilen und gegebenenfalls ein Attest über die Zuordnung des Betroffenen zurCOVID-19-Risikogruppe auszustellen (COVID-19-RisikoAttest).
  • Legt ein Betroffener seinem Dienstgeber dieses COVID-19-Risiko-Attest vor, hat er Anspruch auf Freistellung von der Arbeitsleistung und Fortzahlung des Entgelts, außer
    1. der Betroffene kann seine Arbeitsleistung in der Wohnung erbringen (Homeoffice) oder
    2. die Bedingungen für die Erbringung seiner Arbeitsleistung in der Arbeitsstätte können durch geeignete Maßnahmen so gestaltet werden, dass eine Ansteckung mit COVID-19 mit größtmöglicher Sicherheit ausgeschlossen ist; dabei sind auch Maßnahmen für den Arbeitsweg mit einzubeziehen.

    Eine Kündigung, die wegen der Inanspruchnahme der Dienstfreistellung ausgesprochen wird, kann bei Gericht angefochten werden.
  • Die Freistellung kann bis längstens 30. April 2020 dauern. Dauert die COVID-19-Krisensituation über den 30. April 2020 hinaus an, so hat die Bundesministerin für Arbeit, Familie und Jugend im Einvernehmen mit dem Bundesminister für Soziales, Gesundheit, Pflege und Konsumentenschutz durch Verordnung den Zeitraum, in dem eine Freistellung möglich ist, zu verlängern, längstens jedoch bis zum 31. Dezember 2020.
  • Die Regelung gilt nicht für Betroffene, die in Bereichen der kritischen Infrastruktur beschäftigt sind.
  • Der Dienstgeber mit Ausnahme des Dienstgebers Bund hat Anspruch auf Erstattung des an den Dienstnehmer bzw. Lehrling geleisteten Entgelts sowie der Dienstgeberanteile am Sozialversicherungsbeitrag, Arbeitslosenversicherungsbeitrag und sonstigen Beiträgen durch den Krankenversicherungsträger. Der Antrag auf Ersatz ist spätestens sechs Wochen nach dem Ende der Freistellung beim Krankenversicherungsträger einzubringen. Der Bund hat dem Krankenversicherungsträger die daraus resultierenden Aufwendungen zu ersetzen.

Ausblick: Wie in einer Pressekonferenz am 21.04.2020 bekannt wurde, liegt nun die schon erwähnte Definition der allgemeinen Risikogruppe vor. Eine entsprechende Empfehlung des Gesundheitsministeriums soll am 4. Mai 2020 in Kraft treten.

Gemeinsam mit Experten der Ärztekammer und der Ministerien hat man in der Sozialversicherung die Verschreibungen von Medikamenten analysiert und darauf basierend relevante Krankheitsbilder erarbeitet. Die niedergelassene Allgemeinmediziner und Fachärzte erhalten eine Checkliste der relevanten Krankheitsbilder.

Erfasst sind insbesondere folgende 3 Gruppen:

 

  • Ältere Personen über 65,
  • Ältere Personen mit schweren Vorerkrankungen und
  • Menschen mit schweren Vorerkrankungen im arbeitsfähigen Alter

Als schwere Vorerkrankungen zählen beispielsweise: fortgeschrittene chronische Lungen- , Leber- oder Nierenkrankheit, chronische Herzerkrankung, aktive Krebserkrankung oder Erkrankungen, die mit dauerhafter Immunsuppression behandelt werden müssen, ausgeprägte Adipositas mit einem BMI von größer oder gleich 40, ausgeprägtes Diabetes oder arterielle Hypertonie mit bestehenden Endorganschäden,….

Auch der Ablauf wird konkretisiert:

Die Betroffenen werden von der Sozialversicherung via Brief aufgefordert, zum Haus- oder Facharzt zu gehen, wobei jeder/e freiwillig entscheidet, ob er/sie dem nachkommt oder nicht.

Der Arzt erstellt anhand der erwähnten Checkliste ein Attest, das den Gesundheitszustand bescheinigt, aber keine Diagnose enthält. Dieses Attest legt der/die Betroffene dem/der ArbeitgeberIn vor, um verstärkten Schutz am Arbeitsplatz, Home Office oder eine Freistellung zu erreichen. Die Lohnkosten inklusive Lohnnebenkosten trägt in diesem Fall die Sozialversicherung. Das Attest ist während der Akutphase von Covid-19 gültig (mit Ende Mai limitiert, kann aber verlängert werden).

Der Brief der Sozialversicherung scheint aber nicht zwingende Voraussetzung für ein Attest zu sein. Menschen mit schwerer Vorerkrankung, die nicht in der Checkliste aufscheinen und daher keinen Brief bekommen, können und sollen trotzdem zum Arzt gehen. Dieser entscheidet letztlich über die Zugehörigkeit zur Risikogruppe, er ist nicht strikt an die Checklist mit den vorgegebenen Krankheitsbildern gebunden (auch gleichwertige Erkrankungen zählen).

Die Regelung für gefährdete Arbeitnehmer wird für alle Arbeitnehmer gelten, also auch für Angehörige von systemrelevanten Berufen und auch für Lehrlinge. Laut Entwurf entscheidet der/die ArbeitgeberIn, welche Maßnahme (zB Home Office) gewählt wird.

 


Arbeitsrechtliche Neuigkeiten durch das 2. COVID-19-Gesetz

Altersteilzeit

Unterbrechungen des Dienstverhältnisses infolge von Maßnahmen gegen COVID19 zwischen 15.3.2020 - 30.9.2020 schaden der Altersteilzeit nicht. Sie wird für die Dauer der Unterbrechung eingestellt und lebt danach wieder auf.  

Änderung des Arbeitsverfassungsgesetzes (ArbVG)  

  • Fristenhemmung: Der Fortlauf von Fristen nach § 105 Abs 4 und 107 (Kündigungsanfechtung) wird bis 30. April 2020 gehemmt. Dies betrifft alle Fristen (betreffend Kündigungsanfechtungsklagen), die am am 16. März 2020 bereits liefen oder nach diesem Tag zu laufen begonnen haben oder beginnen werden.  
  • Betriebsvereinbarungen über die vorübergehende Verlängerung oder Verkürzung der Arbeitszeit (= Kurzarbeits-BV) können auch den Verbrauch des Urlaubs (ausgenommen aus dem laufenden Jahr) und von Zeitguthaben regeln. Diese gesetzliche Regelung erklärt, warum in den Mustern der Sozialpartnervereinbarungen – im Gegensatz zu Richtlinie zur Kurzarbeit – die verpflichtende Urlaubskonsumation vorgesehen ist.
  • Betriebsrat: Fortlaufshemmung der Frist seiner Tätigkeitsdauer bis 30. April 2020 (dh, wenn das Mandat zwischen 16.3.2020 und 30.4.2020 enden würde, dann tritt diese Hemmung der Frist ein).

Änderung des Gleichbehandlungsgesetzes

Die Anfechtungsfrist für Kündigung/Entlassung wegen Diskriminierungen wird bis 30. April gehemmt (vgl allgemeine Regel zur Kündigungsanfechtung im ArbVG).

Änderung des Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetzes (AVRAG)

  • Die bis zu drei Wochen andauernde Sonderbetreuungszeit (die zu einem Drittel durch den Staat gefördert ist) kann auch für die Betreuung von Menschen mit Behinderungen vereinbart werden.
  • Es gibt eine Fortlaufshemmung von am 16.3.2020 bereits laufenden oder danach zu laufen beginnenden gesetzlichen, kollektivvertraglichen und vertraglichen Verjährungs- und Verfallsfristen bis 30. April 2020 bezüglich aller Ansprüchen aus dem Dienstverhältnis    

Änderung § 1155 ABGB

Wichtig für alle Unternehmen, die aufgrund von behördlichen Maßnahmen (Verordnung) geschlossen haben (dh vor allem Handels- und Dienstleistungsunternehmen)

  • Arbeitnehmer sind verpflichtet, in der Zeit der Schließung Urlaub und Zeitguthaben zu verbrauchen, wenn der Arbeitgeber dies verlangt. Dies hat nichts mit allfälligen Anträgen auf Kurzarbeit zu tun, sondern bezieht sich auf die Unternehmen, die geschlossen halten müssen und deren Arbeitnehmer sich zu Hause (ohne Homeoffice) befinden (zB Verfkaufspersonal), aber volles Entgelt erhalten.
  • Die Regel gilt für das gesamte Guthaben mit drei Einschränkungen:
  • vom laufenden Urlaubsjahr nur 2 Wochen,
  • nicht für Zeitguthaben aufgrund der Umwandlung von Geld in Zeit aufgrund KV (betrifft v.a. Freizeitoption; Sabbaticallösungen),
  • insgesamt maximal 8 Wochen.

Freie DienstnehmerInnen

  • Freie DienstnehmerInnen können am Förderungsprogramm des Bundes zum Härtefallfonds teilnehmen, das von der WKO abgewickelt wird (Härtefallfondsgesetz). Nähere Informationen finden Sie hier
  • Freie DienstnehmerInnen haben Anspruch auf Arbeitslosengeld, wenn folgende Voraussetzungen vorliegen: Wenn freie Dienstnehmer ein Einkommen über der Geringfügigkeitsgrenze erzielen, sind sie seit 1.1.2008 auch arbeitslosenversichert. Sie bekommen Arbeitslosengeld, wenn sie innerhalb der letzten zwei Jahre 52 Wochen Arbeitslosenbeiträge einbezahlt haben.
  • Bei Krankheit können freie DienstnehmerInnen ab dem vierten Tag der Arbeitsunfähigkeit Krankengeld beziehen. Nähere Infos finden Sie hier
  • Für freie Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer, welche eine Normalarbeitszeit darstellen können, kann Kurzarbeit beantragt werden (lt www.coronakurzarbeit.at; Website des Arbeitsministeriums)

    • Achtung: Da freie DienstnehmerInnen von keinem Betriebsrat vertreten werden, ist die Einbeziehung nur durch Abschluss einer Sozialpartner-Einzelvereinbarung möglich. Laut Arbeitsministerium muss eine monatliche „Normalarbeitszeit“ ermittelbar sein; sofern dies möglich ist, bringt es die Gefahr mit sich, dass freie Dienstverhältnisse in der Folge als echte Arbeitsverhältnisse qualifiziert werden.

Aussetzung von Arbeitsverhältnissen

Aussetzung von Arbeitsverhältnissen
Begriff – Karenzierung – Unterbrechung – sozialrechtliche Folgen

Aussetzung von Arbeitsverhältnissen bedeutet, dass für einen bestimmten Zeitraum

  • der Arbeitnehmer von seiner Arbeitspflicht bzw.
  • der Arbeitgeber von seiner Entgeltpflicht

befreit wird.

Alle Infos dazu finden Sie unter: https://www.wko.at/service/arbeitsrecht-sozialrecht/Aussetzung_von_Arbeitsverhaeltnissen.html  

Einseitige Urlaubsanordnung - Voraussetzungen:

§ 1155 Abs 3 ABGB besagt, dass Arbeitnehmer, deren Dienstleistungen aufgrund von Maßnahmen auf Grundlage des COVID-19 Maßnahmengesetzes, die zum Verbot oder zur Einschränkung des Betretens von Betrieben führen, nicht zustande kommen, verpflichtet sind, auf Verlangen des Arbeitgebers Urlaub abzubauen, und zwar im Ausmaß von zwei Wochen aus dem laufenden Urlaubsjahr von insgesamt nicht mehr als acht Wochen.

Nach dem Gesetzeswortlaut sind daher Voraussetzung für die Verpflichtung zum Urlaubsabbau:

  • Maßnahmen auf Grundlage des COVID-19-Maßnahmengesetzes, die zum Verbot oder zu Einschränkungen des Betretens von Betrieben führen und
  • Arbeitnehmer, deren Dienstleistungen aufgrund solcher Maßnahmen nicht zustande kommen.

Es gibt daher nach wie vor kein generelles Anordnungsrecht des Dienstgebers zum Urlaubsverbrauch. Nur wenn beide obigen Voraussetzungen vorliegen, könnte Urlaub einseitig angeordnet werden.

Unserer Ansicht bedeutet das aber auch, dass diese Regelung nicht für ArbeitnehmerInnen gilt, die Dienstleistungen erbringen können, für die also noch genug Arbeit besteht oder auch für Arbeitnehmer, für die zwar nicht genug Arbeit besteht, dies aber nicht auf die Corona-Maßnahmen zurückzuführen ist. Wenn aber beide Voraussetzungen vorliegen, wäre die einseitige Urlaubsanordnung möglich.

Offen ist die Frage, ob dieses Anordnungsrecht nur unmittelbar betroffene Betriebe umfasst (dh Betriebe, die schließen mussten wie Handel, Gastronomie oder Hotellerie) und nur Arbeitnehmern dieser Betriebs Urlaubsverbrauch angeordnet werden kann oder ob dies auch für Betriebe gilt, die durch diese Schließungen mittelbar betroffen sind (zB Dienstleistungsbetriebe, die in einem Hotel keine Leistungen aufgrund der Schießung erbringen können). Nach dem Wortlaut des Gesetzes wären „mittelbare“ Fälle auch umfasst, eine eindeutige Klärung der Frage gibt es aber nach unserem Wissensstand (noch) nicht.

Bei Kurzarbeit ist eine einseitige Urlaubsanordnung jedoch nicht möglich:
§ 1155 ABGB ist nach dem Wortlaut der Sozialpartnervereinbarungen (Punkt VI.1.) bei Kurzarbeit nicht anwendbar. MitarbeiterInnen, die sich in Kurzarbeit befinden, können daher nicht zu Urlaubsabbau gezwungen werden (sondern der/die ArbeitgeberIn muss sich nur „ernstlich bemühen“, dass die MitarbeiterInnen Urlaub abbauen, kann dies aber nicht einseitig anordnen).

Dies gilt auch für den Fall der Verlängerung der Kurzarbeit um weitere drei Monate. Während nämlich in früheren Versionen der Sozialpartnervereinbarungen noch von einer zwingenden Voraussetzung des Urlaubsabbaues die Rede war, enthält die letztgültige Version auch für den Verlängerungsfall der Kurzarbeit nur ein „ernstliches Bemühen“ des/der ArbeitgeberIn, weitere Urlaube abbauen zu lassen (wobei in Punkt VI.7. der Sozialpartnervereinbarung auch für den Verlängerungsfall der ausdrückliche Hinweis enthalten ist, dass Urlaub nicht einseitig vom Arbeitgeber angeordnet werden kann).

Allgemeine Arbeitsrechtliche Infos

Ansprüche aus der Arbeitslosenversicherung
ZiviltechnikerInnen mit freiwilliger Arbeitslosenversicherung haben Anspruch auf Arbeitslosengeld, wenn sie ihre Befugnis ruhend melden (bzw. zurücklegen). Nähere Informationen erhalten Sie bei der SVS. Für die Auszahlung des Arbeitslosengeldes ist das AMS zuständig.
Auch ohne Beitritt zur freiwilligen Arbeitslosenversicherung bleiben allenfalls früher erworbene Ansprüche auf Arbeitslosengeld bestehen, wenn gewisse Voraussetzungen gegeben sind. Es ist ratsam, bei der SVS abzuklären, ob ein Anspruch auf Arbeitslosengeld besteht.

Ist der/die ArbeitgeberIn verpflichtet, in seinem/ihrem Betrieb Vorsorgemaßnahmen zur Vermeidung der Ansteckung zu treffen?

Auf Basis der Fürsorgepflicht sind die nachstehenden dargestellten Maßnahmen und Handlungsanweisungen zu empfehlen. Es ist aber in jedem Fall eine Einzelfallprüfung aufgrund der vor Ort bestehenden Begebenheiten zu treffen. Jedes Unternehmen arbeitet unter unterschiedlichen Umständen.

Generelle zu empfehlen ist, dass Räume regelmäßig gereinigt und gelüftet werden. Oberflächen, die oft angegriffen werden, wie z. B. Türklinken müssen regelmäßig gründlich gereinigt werden. Gegenstände wie Werkzeuge, die von mehreren Personen benützt werden, müssen vor dem Gebrauch durch andere gereinigt werden.

Der Sicherheitsabstand von einem Meter ist einzuhalten, sofern das Infektionsrisiko nicht durch andere geeignete Schutzmaßnahmen reduziert werden kann. Sollte der Sicherheitsabstand nicht eingehalten werden können, sind sonstige geeignete Schutzmaßnahmen wie Mund-Nasen-Schutz oder Plexiglastrennwände zu treffen.

Darüber hinaus kann der/die ArbeitgeberIn, sofern dies nicht aufgrund von Rechtsvorschriften verpflichten vorgesehen ist, die ArbeitnehmerInnen nicht einseitig zum Tragen von Mund-Nasen-Schutz verpflichten.

Die Arbeitgeber müssen ausreichend Handwaschmöglichkeiten mit warmen Wasser und Seife zur Verfügung stellen. Können sich die ArbeitnehmerInnen am Arbeitsplatz nicht regelmäßig die Hände waschen, wie z. B. im Außendienst, muss der Betrieb ein Handdesinfektionsmittel zur Verfügung stellen.

Für Baustellen gelten eigene Regelungen, siehe hierzu: Handlungsanleitungen Bau der Sozialpartner für den Umgang mit Baustellen aufgrund von COVID-19.

Weitere Informationen finden Sie auf der Website der Arbeitsinspektion.

Welche Maßnahmen hat ein/e ArbeitgeberIn in seinem/ihrem Unternehmen zu treffen, wenn bei MitarbeiterInnen der Verdacht besteht, mit dem Corona-Virus infiziert zu sein?

Die Arbeitgeber sind gesetzlich verpflichtet, Informationen bereitzustellen, wenn die Bezirksverwaltungsbehörde Erhebungen zu tatsächlichen und vermuteten Coronavirus-Fällen durchführt. Tritt bei einem/einer ArbeitnehmerIn am Arbeitsplatz der Verdacht auf, am Corona-Virus erkrankt zu sein, so ist der/die ArbeitgeberIn aufgrund der Fürsorgepflicht verpflichtet die Gesundheitsbehörden unter der Telefonnummer 1450 zu verständigen. Der/die betroffene Abreitnehmerin ist sofort in einem eigenen Raum unterzubringen bis die weitere Vorgehensweise geklärt ist. Auch die restlichen ArbeitnehmerInnen sollten innerhalb des Betriebs bleiben, damit abgeklärt werden kann, wer mit dem betroffenen Abreitnehmer in welchem Ausmaß Kontakt hatte.
Als Verdachtsfall gilt va eine Person, welche Symptome und Beschwerden einer akuten Atemwegserkrankung zeigt (Fieber, Husten, Atembeschwerden, Kurzatmigkeit) und innerhalb der letzten 14 Tage vor Auftreten der Symptome Kontakt mit einem bestätigten Coronavirus-Fall hatte oder eine besonders gefährdete Region besucht hat.

Können Beschäftigte darauf bestehen Schutzmasken zu tragen? 

Wenn das Tragen von Mund-Nasenschutz auf Grund anderer Rechtsvorschriften nicht ohnehin verpflichtend ist (z. B. Geschäfte, öffentlicher Verkehr etc.), müssen Sie der Weisung, einen Mund-Nasenschutz im Betrieb zu tragen, ausdrücklich zustimmen. Der Arbeitgeber muss zugleich dafür Sorge tragen, dass das Personal zum korrekten Tragen des Mund- Nasenschutzes angeleitet wird.

Das Arbeitsinspektorat empfiehlt zudem das Tragen von Mund-Nasenschutz, wenn der Mindestabstand von einem Meter beim Arbeiten nicht durchgehend eingehalten werden kann: Dann müssen aber alle im Raum die Masken tragen, damit sie sich gegenseitig schützen. Damit wird das Ansteckungsrisiko reduziert.

Muss der/die ArbeitgeberIn für MitarbeiterInnen im Dienstleistungsbereich, die laufend Kundenkontakt haben, Schutzausrüstung zB Gesichtsmasken, Schutzhandschuhe zur Verfügung stellen? 

MitarbeiterInnen mit Kundenkontakt (im Kundenbereich von Geschäften und der öffentlichen Verkehrsmittel) müssen aktuell einen Mund-Nasen-Schutz tragen. Die Masken muss Ihnen der Arbeitgeber zur Verfügung stellen.

Darf der/die ArbeitnehmerIn von der Arbeit fernbleiben, wenn er oder sie sich vor einer Ansteckung fürchtet? 

Nein. Ein grundloses einseitiges Fernbleiben von der Arbeit stellt eine Verletzung der Dienstpflichten und in der Regel somit einen Entlassungsgrund dar.

Eine Verweigerung der Arbeitsleistung könnte nur dann gerechtfertigt sein, wenn eine objektiv nachvollziehbare Gefahr bestünde, sich bei der Arbeit mit dem Virus anzustecken. Dies könnte dann gegeben sein, wenn es im unmittelbaren Arbeitsumfeld bereits zu einer Ansteckung mit dem Virus gekommen wäre.

Krankmeldung
Wenn die Mitarbeiterin sich krank meldet, dann liegt ein Entgeltfortzahlungsfall vor, auch wenn sie noch keine Krankenbestätigung vorgelegt hat. Man sollte sie natürlich auffordern, eine Bestätigung vorzulegen.

Es sollte geklärt werden, ob es sich um eine ärztliche Absonderung nach dem Epidemiegesetz handelt. Die Absonderung würde nicht durch den Hausarzt erfolgen.
 

Darf sich ein/e ArbeitnehmerIn weigern, mit Personen zusammenzuarbeiten, die aus betroffenen Gebieten zurückkehren? 

Grundsätzlich nicht, außer diese Personen zeigen Symptome einer Infektion. Verweigert werden können nur Tätigkeiten, die nicht im Arbeitsvertrag vereinbart wurden. Ein unbegründetes Verweigern der (Zusammen-) Arbeit stellt eine Arbeitsverweigerung dar, mit allen arbeitsrechtlichen Konsequenzen.

Darf der/die ArbeitgeberIn einseitig Homeoffice anordnen? 

Nein, grundsätzlich muss Homeoffice zwischen ArbeitnehmerIn und ArbeitgeberIn ausdrücklich vereinbart werden. Eine einvernehmliche Home-Office-Vereinbarung kann auch im Nachhinein abgeschlossen werden. Hier finden Sie dazu eine Mustervereinbarung.

Eine Anordnung durch den/die ArbeitgeberIn ist jedoch möglich, wenn eine diesbezügliche Vereinbarung im Arbeitsvertrag bereits enthalten ist oder sich darin eine sogenannte Versetzungsklausel findet, wonach man einseitig an einen anderen als den ursprünglich vereinbarten Arbeitsort versetzt werden kann. Der/die ArbeitgeberIn hat dann die allenfalls anfallenden Kosten (zB für Internet, Handy) zu übernehmen.

Wurde beispielsweise „Wien“ als Dienstort im Dienstvertrag vereinbart, so ist eine Weisung, die Arbeitsleistung vom Wohnort zu erbringen, grundsätzlich dienstvertraglich gedeckt, sofern auch der Wohnort des Arbeitnehmers innerhalb Wiens liegt.

Was ist bei der Rückkehr an den Arbeitsplatz zu beachten, wenn vorher eine Home Office Vereinbarung geschlossen wurde?

Die Rückkehr ins Büro hängt je nach Betrieb davon ab, wie Home-Office konkret vereinbart oder eben angeordnet wurde. Wurde es einseitig angeordnet, kann es auch einseitig widerrufen werden, wurde es vereinbart, muss entweder die Rückkehr ins Büro vereinbart werden oder es gibt einen Widerrufsvorbehalt in der Vereinbarung.

Wenn eine Home-Office-Vereinbarung oder eine Home-Office-Anordnung ein einseitiges Widerrufsrecht enthält, kann der Widerruf beispielsweise folgendermaßen formuliert werden: „Hiermit widerrufen wir die mit der Vereinbarung vom [_Datum einfügen_] geschaffene Möglichkeit, Ihre Arbeitsleistungen im Home-Office zu erbringen. Die Arbeitsleistungen sind daher wieder mit [_Datum einfügen_] am Standort des Unternehmens/Baustelle/Büro zu erbringen.“

Können MitarbeiterInnen gezwungen werden Zeitausgleich abzubauen oder Urlaub zu konsumieren?

Ja, unter bestimmten Umständen kann der Urlaubsabbau zurzeit einseitig angeordnet werden (§ 1155 ABGB). Hier finden Sie genauere Informationen darüber.

Ist der/die ArbeitnehmerIn verpflichtet, den Urlaubs- oder Zeitausgleichskonsum (vorzeitig) zu beenden, wenn der Betrieb des Unternehmens wieder aufgenommen wird?

Hier sind zwei Fälle zu unterscheiden:

  • Wurde der Urlaub/Zeitausgleich auf Grundlage des § 1155 Abs 3 ABGB einseitig angeordnet, so muss der/die ArbeitnehmerIn mit der Öffnung des Betriebs auch wieder den Dienst antreten. Empfehlung: Eine einvernehmliche Einigung unter Nennung eines Termins für den Wiederantritt der Arbeit ist empfehlenswert.
  • Wurde der Urlaub/Zeitausgleich einvernehmlich vereinbart, dann ist auch die vorzeitige Beendigung einvernehmlich zu vereinbaren. Auch hier empfiehlt es sich die einvernehmlich vereinbarte Vorgehensweise unter Nennung eines Termins für den Wiederantritt der Arbeit schriftlich festzuhalten.

Der/die Arbeitnehmerin sollte den Wiederantritt in Hinblick auf die bestehende Treuepflicht nicht leichtfertig ablehnen.

Kann ein/e ArbeitnehmerIn seinen/ihren bereits genehmigten Urlaub mit Hinweis auf die Corona-Krise einseitig zurückziehen?

Ein einseitiger Rücktritt ist nur in wenigen Fällen möglich.

Geregelt ist in § 5 UrlG lediglich, dass auf Werktage fallende Tage der Erkrankung, an den der/die ArbeitnehmerIn durch die Erkrankung arbeitsunfähig war, den Urlaub unterbrechen, sofern die Erkrankung länger als drei Kalendertage gedauert hat. Die entsprechenden Urlaubstage gelten dann nicht als verbraucht.

Aus der Rechtsprechung ergibt sich, dass analog zu § 5 UrlG andere wichtige, den/die ArbeitnehmerIn oder seine/ihre Familie betreffenden Gründe dann zum einseitigen Rücktritt von der Urlaubsvereinbarung berechtigen, wenn dem Erholungszeck nicht mehr entsprochen werden kann. Dies ist in jedem Falle eine Einzelfallbeurteilung. Alleine die Tatsache, dass eine geplante Urlaubsreise aufgrund der Corona-Kris nicht angetreten werden kann, wird nicht ausreichen.

Wie erfolgt die Arbeitszeiterfassung im Home-Office?

Die Arbeitszeiterfassung erfolgt grundsätzlich wie bei Arbeiten im Betrieb. Hat ein/eine MitarbeiterIn daher fixe Arbeitszeiten, so hat er oder sie  grundsätzlich auch im Home-Office fixe Arbeitszeiten, es sei denn, es wird etwas anderes vereinbart. Arbeitet ein/eine MitarbeiterIn in Gleitzeit, so gilt diese auch im Home-Office (vorbehaltlich einer anderen Vereinbarung). Es wäre daher nicht ausreichend, für alle MitarbeiterInnen im Home-Office einfach die fiktive Normalarbeitszeit als faktische Arbeitszeit anzusetzen und zu erfassen, sondern die MitarbeiterInnen müssen auch bei Home-Office-Tätigkeiten die „Echtzeit“ als Arbeitszeit erfassen.

Ist es zulässig, Kinder an den Arbeitsplatz mitzunehmen, wenn keine Kinderbetreuungsmöglichkeit besteht?

Die Mitnahme von Kindern zum Arbeitsplatz ist mit Zustimmung des Arbeitgebers/der Arbeitgeberin möglich. Wenn Unternehmen dies gestatten wollen, so ist eine ausdrückliche Vereinbarung dringend zu empfehlen, die vor allem Haftungsbestimmungen zu enthalten hat (Wer haftet, wenn ein Kind am Arbeitsplatz einen Unfall hat?).

Darf der/die ArbeitgeberIn dem/der ArbeitnehmerIn verbieten, eine private Reise (zB Urlaubsreise) in ein betroffenes Gebiet anzutreten?

Die Entscheidung, welche Reisen der/die ArbeitnehmerIn privat tätig, fällt in die geschützte Privatsphäre des/der ArbeitnehmerIn. Der/Die ArbeitgeberIn hat daher grundsätzlich kein Recht darauf, den/die ArbeitnehmerIn private Tätigkeiten jeglicher Art (sei es ein Abendprogramm oder Auslandsreisen) zu verbieten bzw. zu beeinflussen, soweit diese Tätigkeiten nicht die berufliche Sphäre berühren. Den/Die ArbeitnehmerIn trifft allerdings im Rahmen des Dienstverhältnisses eine umfassende Treuepflicht im Hinblick auf die betrieblichen Interessen des/der ArbeitgeberIn, die in Ausnahmefällen auch in den ansonsten privaten Bereich des/der ArbeitnehmerIn reichen kann.

Hinsichtlich privater Reisen von ArbeitnehmerInnen in gefährdete Gebiete muss daher stets im Einzelfall zwischen den Interessen des/der ArbeitnehmerIn und jenen des/der ArbeitgeberIn abgewogen werden. Bei einer freiwilligen Urlaubsreise trotz entsprechender Reisewarnung in Risikogebiete, die nach Rückkehr zu Arbeitsausfällen und/oder zur Ansteckung von anderen MitarbeiterInnen führt, kann eine Treuepflichtverletzung bejaht werden, welche – je nach den konkreten Umständen – auch Schadenersatzansprüche des/der ArbeitgeberIn gegen den/die betreffende(n) ArbeitnehmerIn zur Folge haben kann. Zudem kann der/die MitarbeiterIn – obwohl erkrankt – seine/ihre Entgeltfortzahlungsansprüche verlieren.

Praktisch empfehlenswert ist daher, die MitarbeiterInnen via Rundschreiben über die bestehenden Risiken zu informieren und an diese zu appellieren, ein möglichst risikominimierendes Verhalten an den Tag zu legen (Vermeiden öffentlicher Verkehrsmittel oder großer Menschansammlungen, private Reistetätigkeiten auf ein Minimum beschränkt etc.).

Betriebliche Einschränkungen (z.B. Lieferengpass, Auftragsrückgang)

Mein Unternehmen wurde durch eine Verordnung nach § 20 Abs. 4 Epidemiegesetz 1950 beschränkt oder geschlossen. Bekomme ich eine Entschädigung?

Ja, wenn es sich um eine Betriebsschließung nach § 20 Epidemiegesetz 1950 handelt, besteht ein Anspruch auf Vergütung des dadurch entstandenen Vermögensnachteils (Verdienstentgangs) nach § 32 Abs. 1 Z 5 Epidemiegesetz.

Weiters ist den UnternehmerInnen jenes Entgelt zu ersetzen, das sie im Falle einer Betriebsbeschränkung oder -schließung den ArbeitnehmerInnen fortzahlen müssen. Dasselbe gilt auch bei verpflichtender Entgeltfortzahlung im Fall behördlicher Anhaltungen oder bei Verkehrsbeschränkungen von ArbeitnehmerInnen.

Für Gegenstände, die bei einer behördlichen Desinfektion beschädigt wurden, sowie für vernichtete Gegenstände gebührt ebenfalls eine Entschädigung.

Der Entschädigungsanspruch ist binnen sechs Wochen vom Tage der Aufhebung der behördlichen Maßnahmen bei der Bezirksverwaltungsbehörde, in deren Bereich diese Maßnahmen getroffen wurden, geltend zu machen, widrigenfalls erlischt der Anspruch. In Wien erfolgt die Abwicklung der Entschädigung durch den Fachbereich Gesundheitsrecht der MA 40. 

Der Antrag muss binnen 6 Wochen bei der Behörde einlangen! (materiell-rechtliche Frist).
Es gibt kein österreichweites, einheitliches Antragsformular. In vielen Fällen genügt ein formloses Schreiben an die Bezirksverwaltungsbehörde mit der Bezeichnung als „Antrag auf Vergütung des Verdienstentganges gem. § 32 Epidemiegesetz“ und dem entsprechenden Vorbringen zum Verdienstentgang. Die Behörde teilt Ihnen anschließend mit, welche Unterlagen zum Nachweis erforderlich sind.

Was kann ich tun, wenn MitarbeiterInnen nicht oder nur mehr eingeschränkt eingesetzt werden können? 

Aus derzeitiger Sicht ist die weitere Entwicklung ungewiss. Brechen die Aufträge/Umsätze nicht nur kurzfristig ein, sind auch die Kosten zu reduzieren. Ein Personalabbau sollte nur das letzte Mittel sein. Es kann davon ausgegangen werden, dass der nächste Aufschwung wiederkommt und somit werden auch wieder Fachkräfte gebraucht.

  • Insourcing (ausgelagerte Dienstleistungen betriebsintern erledigen)
  • Vermeiden von Überstunden/Mehrarbeit
  • Vereinbarung des Abbaus von Zeitguthaben
  • Vereinbarung von Urlaub
  • Vereinbarung der (befristeten) Reduktion der Arbeitszeit (Teilzeit)
  • Vereinbarung von unbezahltem Urlaub/Karenz (nicht Elternkarenz), Bildungskarenz
  • Vereinbarung von Kurzarbeit
  • Maßnahmen zur Verringerung des Personalstands 

 

Kann ich bei betrieblichen Einschränkungen MitarbeiterInnen kündigen?

Ja. Die geltenden Kündigungsfristen und –termine sind weiterhin einzuhalten.

Wer entschädigt, wenn ich MitarbeiterInnen kündigen muss? 

Eine Entschädigung für diesen Fall ist im Gesetz nicht vorgesehen.

Mietrecht

Ist die Miete/Pacht für Büro-/Geschäftsräumlichkeiten zu zahlen, wenn die Räumlichkeiten nicht mehr genutzt werden können?

Wird der Betrieb aufgrund behördlicher Anordnung geschlossen, wie dies für konkrete Betriebsarten im COVID 19-Gesetz und den darauf basierenden Verordnungen bereits beschlossen wurden, ist davon auszugehen, dass aufgrund der gesetzlichen Regelungen (insb. §§ 1096, 1104, 1105 ABGB) eine Mietzinsminderung, in Ausnahmefällen auch ein gänzlicher Mietzinsentfall, für die Dauer der behördlichen Anordnung durchsetzbar ist. Beachte: Die Verordnung betreffend vorläufige Maßnahmen zur Verhinderung der Verbreitung von COVID-19 tritt derzeit mit Ablauf des 22.3.2020 außer Kraft - eine Verlängerung ist aber äußerst wahrscheinlich.

Für Büro- und Geschäftsräumlichkeiten, welche nicht direkt von den angeordneten Schließungen betroffen sind, ist die Rechtslage unklarer. Hier sprechen mehrere Argumente gegen einen Entfall der Mietzinszahlungsverpflichtung. Auch hier ist eine Einzelfallprüfung insb. des Mietvertrages notwendig.

Bei Pachtverträgen ist die Spezial-Regelung des § 1105 ABGB zu beachten: Bei Pachtverträgen mit einer Vertragsdauer von max. 1 Jahr wird der Pächter nur dann von der Zahlungspflicht befreit, wenn der gewöhnliche Ertrag um mehr als die Hälfte gemindert ist.

WICHTIG:
Es ist stets eine Einzelfallbeurteilung unter Einbeziehung des Mietvertrages durchzuführen, da es sich bei den genannten gesetzlichen Bestimmungen Großteils nicht um zwingende Regelungen handelt. Im Mietvertrag können sich abweichende Regelungen finden.

Es bleibt abzuwarten, ob die unabhängigen Gerichte der Rechtsauffassung folgen werden.

Mögliche Vorgehensweisen:

  • Mietzinsminderung: Der/die MieterIn informiert den/die VermieterIn über die Beeinträchtigung der Nutzbarkeit und das Ausmaß der Mietzinsminderung und bezahlt den geminderten Mietzins an den/die VermieterIn.

Beachte: Sollte die Miete unberechtigter Weise nicht entrichtet werden, könnte dies     einen Kündigungsgrund gem § 30 MRG (grobes Verschulden gem § 33 MRG) oder einen     Auflösungsgrund gem § 1118 ABGB begründen. Außerdem wären unter Umständen     Verzugszinsen zu leisten.

  • Zahlung unter Vorbehalt: Der/die MieterIn informiert den/die VermieterIn über die Beeinträchtigung und zahlt den vollen Mietzins unter Vorbehalt der künftigen Rückforderungen. Der/die Mieterin kann dann mit dem/der VermieterIn in Verhandlungen über das Ausmaß der Mietzinsminderung treten. 

Empfehlung: Eine Zahlung unter Vorbehalt von Rückforderungen ist jedenfalls empfehlenswert.
Dies deshalb weil auch nicht absehbar ist, wie lange die Schließungen anhalten.

Mietverträge dürfen wegen Mietrückständen vorübergehend nicht aufgelöst werden

Mit einem zweiten COVID-Begleitgesetz für die Justiz werden unter anderem die Rechtsfolgen von Mietzinsrückständen beschränkt. Demnach soll eine Kündigung des Mietvertrags wegen eines Mietzinsrückstands aus den Monaten April, Mai und Juni 2020 in Folge erheblicher Beeinträchtigung der wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit durch die Pandemie vorläufig ausgeschlossen werden. Vermieter können den Zahlungsrückstand bis 31. Dezember 2020 nicht gerichtlich einfordern oder aus einer vom Mieter übergebenen Kaution abdecken. Räumungsexekutionen werden bei Bestehen eines dringenden Wohnbedürfnisses des Mieters aufgeschoben. Darüber hinaus soll ein befristeter Wohnungsmietvertrag, der nach dem 30. März 2020 und vor dem 1. Juli 2020 abläuft, bis Jahresende verlängert werden können.
Lt. Erläuterungen gelten diese Bestimmungen nicht für Geschäftsraummietverträge oder Pachtverträge.


Vergaberecht

COVID-19 Begleitgesetz Vergabe - Fristenmoratorium

Am 4.4.2020 wurde nunmehr das 4. COVID-19-Gesetz kundgemacht, das mit Ablauf dieses Tages in Kraft getreten ist. Dieses 4. Gesetzespaket umfasst unter anderem das für das Vergaberecht relevante „COVID-19 Begleitgesetz Vergabe“ (Artikel 38 des 4. COVID-19-Gesetzes).

Beispielsweise enthält das ursprüngliche COVID-19-VwBG eine wesentliche Verlängerung der Entscheidungsfrist der Verwaltungsgerichte in Nachprüfungsverfahren, indem diese bis 30.4.2020 unterbrochen wurde und erst am 1.5.2020 neu zu laufen begonnen hätte. Dies wird nunmehr insofern korrigiert, als Fristen in anhängigen Nachprüfungsverfahren – das sind insbesondere die von den Gerichten einzuhaltenden Entscheidungsfristen – nicht erst am 1.5.2020, sondern bereits am 7.4.2020 neu zu laufen beginnen (§ 2 COVID-19 Begleitgesetz Vergabe). Ergänzend dazu werden organisatorische Maßnahmen vorgesehen, indem etwa Senatsentscheidungen der Verwaltungsgerichte unter Verwendung geeigneter technischer Kommunikationswege oder im Wege eines Umlaufbeschluss getroffen werden können (§ 4 COVID-19 Begleitgesetz Vergabe).

Für die Vergabepraxis besonders relevant ist außerdem, dass die nach dem ursprünglichen COVID-19-VwBG vorgesehene Verlängerung der Anfechtungsfristen für öffentlichen Vergabeverfahren beendet wird. Nach dem COVID-19-VwBG wurde der Zeitraum von 22.3.2020 bis inklusive 30.4.2020 in die Anfechtungsfrist nicht eingerechnet (§§ 2 und 6 Abs 1 und 2 COVID-19-VwBG). Im Ergebnis wurden damit die Anfechtungsfristen um bis zu 40 Tage verlängert. Mit dem neuen COVID-19 Begleitgesetz Vergabe endet diese Fristverlängerung für Nachprüfungsanträge nicht erst am 30.4.2020, sondern bereits mit Inkrafttreten des neuen Gesetzes (§ 3 COVID-19 Begleitgesetz Vergabe).

Im Konkreten ergeben sich daraus folgende praktische Konsequenzen für Vergabeverfahren:

  • Für die nach dem Tag der Kundmachung mitgeteilten gesondert anfechtbaren Entscheidungen (insbesondere Zuschlagsentscheidungen) gelten wieder die regulären Anfechtungsfristen ohne Verlängerung bis 11.5.2020.
  • Für jene gesondert anfechtbaren Entscheidungen, die den Bietern im Zeitraum von 22.3.2020 bis 4.4.2020 mitgeteilt wurden, endet die zehntägige Anfechtungsfrist am 14.4.2020.
  • Für jene gesondert anfechtbaren Entscheidungen, die den Bietern vor dem 22.3.2020 mitgeteilt wurden und deren Anfechtungsfrist nicht schon vor dem Inkrafttreten des 2. COVID-19-VwBG abgelaufen war, ist die Rechtslage etwas komplizierter: Zunächst ist der Zeitraum zwischen Mitteilung der Entscheidung und 22.3.2020 zu berechnen. Die Differenz zur zehntägigen Anfechtungsfrist läuft dann ab (inklusive) 5.4.2020 weiter. Wurde beispielsweise die Entscheidung am 16.3.2020 mitgeteilt, beträgt der Zeitraum zwischen Mitteilung und 22.3.2020 fünf Tage (17., 18., 19., 20. und 21. März 2020). Von der zehntägigen Anfechtungsfrist bleiben dann noch fünf Tage, die ab 5.4.2020 weiterläuft und am 10.4.2020 endet.


Neben diesen fristentechnischen Änderungen ist darauf hinzuweisen, dass so genannte Notvergaben nicht mit einem Antrag auf Erlassung einer einstweiligen Verfügung blockiert werden können (§ 5 COVID-19 Begleitgesetz Vergabe).

Als Notvergaben gelten im Wesentlichen jene Beschaffungsvorhaben, die der dringenden Verhütung und Bekämpfung der Verbreitung von COVID-19 oder der Aufrechterhaltung der öffentlichen Ordnung dienen. Wird ein solches Vergabeverfahren in einem Nachprüfungsverfahren angefochten, hat ein Antrag auf Erlassung einer einstweiligen Verfügung zur Untersagung der Angebotsöffnung, des Abschlusses einer Rahmenvereinbarung oder der Erteilung des Zuschlages keine aufschiebende Wirkung.

Der Auftraggeber darf daher bereits vor der Entscheidung des Gerichts über diesen Antrag auf Erlassung einer einstweiligen Verfügung sofort den Zuschlag erteilen, die Rahmenvereinbarung abschließen bzw die Angebote öffnen. In diesem Fall ist aber davon auszugehen, dass ein anhängiger Nachprüfungsantrag als Feststellungsantrag fortzusetzen ist, sodass der Auftraggeber alle damit in Verbindung stehenden Konsequenzen zu berücksichtigen hat.

Wegfall der Geschäftsgrundlage

Ein Ereignis „höherer Gewalt“ kann unter Umständen auch zu einem Wegfall der Geschäftsgrundlage führen: Die Parteien gehen bei Vertragsabschluss zumeist vom Bestehen, Fortbestehen oder Eintritt bestimmter Umstände aus. Fallen solche angenommenen wesentlichen Geschäftsgrundlagen weg, kann unter Umständen die Aufhebung oder Anpassung des Vertrags erreicht werden.

Neben den gesetzlichen Ansatzpunkten muss allerdings auch beachtet werden, welche konkreten individuellen vertraglichen Bestimmungen zur Anwendung kommen; so beinhalten Liefer- und Handelsverträge oftmals sogenannte „Force majeure-Klauseln“, welche die Haftung, die Leistungsverpflichtung und/oder Schadenersatzverpflichtungen, aber auch die Definition „höherer Gewalt“ unter Umständen abweichend von der dargestellten Rechtslage regeln.
Im jeweiligen Anlassfall ist daher sorgfältig zu prüfen,

(i) welche individuellen vertraglichen Vereinbarungen bestehen,
(ii) ob das Auftreten des Coronavirus tatsächlich im konkret zu beurteilenden Fall die Leistungserbringung verhindert oder verzögert hat und,
(iii) ob der Schuldner den Eintritt des Ereignisses nicht hätte verhindern können.

Darüber hinaus sind Informations- und Schadenminderungspflichten zu beachten und besondere Sorgfalt walten zu lassen (z.B. frühzeitige Information an den Vertragspartner über einen möglichen Lieferausfall, Schließung von Lokalen, mögliche Absage einer Veranstaltung, Ausfall des Transports usw).

Veranstaltungen (zB Wettbewerbe)

Statement der Bundeskammer zu Fristen in Wettbewerben

Gemäß § 10 der COVID-19-Lockerungsverordnung, welche von 01. Mai bis Ende Juni in Kraft ist, sind Veranstaltungen mit mehr als 10 Personen grundsätzlich untersagt. Für alle Veranstaltungen gilt, dass der Mindestabstand von 1 Meter eingehalten werden muss, in geschlossenen Räumen muss zusätzlich pro Person eine Fläche von 10 m² zur Verfügung stehen und ein MNS getragen werden.In Abs 5 finden sich aber Ausnahmen, so sind zB. Veranstaltungen im privaten Wohnbereich und Zusammenkünfte zu beruflichen Zwecken, wenn diese zur Aufrechterhaltung der beruflichen Tätigkeit erforderlich sind, von dieser Regelung ausgenommen. In diesem Fall ist jedoch darauf hinzuweisen, dass bei beruflichen Zusammenkünften aber aufgrund des § 3 der Lockerungsverordnung dennoch der Sicherheitsabstand von 1 Meter einzuhalten ist, sofern nicht durch geeignete Schutzmaßnahmen (zB Mund-Nasen-Schutz) das Infektionsrisiko minimiert werden kann. Angemerkt wird, dass die Verpflichtung zum Tragen eines Mund-Nasen-Schutzes nur im Einvernehmen zwischen dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer zulässig ist, sofern es nicht gesetzlich vorgeschrieben ist.  

Dürfen Wettbewerbshearings abgehalten werden?

Aufgrund der aktuellen Rechtslage dürfen Wettbewerbshearings auch persönlich abgehalten abgehalten werden, sofern dies erforderlich ist. Dies jedoch nur, sofern die erforderlichen Schutzmaßnahmen (Sicherheitsabstand von 1 Meter, sofern nicht durch geeignete Schutzmaßnahmen (zB Mund-Nasen-Schutz) das Infektionsrisiko minimiert werden kann) eingehalten werden können, unabhängig davon, ob für eine Teilnahme öffentliche Orte betreten werden müssen.

Es ist jedoch für jeden Einzelfall selbstverantwortlich zu beurteilen, ob die Abhaltung eine Wettbewerbshearings möglich und notwendig ist. Als Alternative kann auch im Einzelfall geprüft werden, ob es technische Möglichkeiten und Hilfsmittel gibt, die es ermöglichen solche Veranstaltungen elektronisch durchzuführen (lync, Videokonferenz, etc).

Schuldnerverzug

Leistet der/die LieferantIn / HerstellerIn („Schuldner/In“) nicht oder nicht rechtzeitig, ist er im sogenannten Schuldnerverzug. Trifft den/die Schuldner/In am Verzug jedoch kein Verschulden (weil beispielsweise „höhere Gewalt“ vorliegt oder behördliche Maßnahmen ihn an der Erfüllung hindern), handelt es sich grundsätzlich um einen sogenannten objektiven Verzug. In diesem Fall kann der/die Kunde/Kundin („Gläubiger/In“) entweder einer späteren Leistungserbringung zustimmen oder unter Setzung einer angemessenen Nachfrist vom Vertrag zurücktreten. Schadenersatzansprüche hat der/die Gläubiger/In beim objektiven Verzug des Schuldners allerdings nicht. Handelt es sich um ein sogenanntes „Fixgeschäft“, fällt der Vertrag mit sofortiger Wirkung und ohne das Erfordernis einer Rücktrittserklärung weg (es sei denn, der/die Gläubiger/In erklärt unverzüglich, weiter an einer Erfüllung interessiert zu sein)


Wann wird eine Leistung nachträgliche unmöglich?

Nachträglich unmöglich ist eine Leistung, wenn ihr in rechtlicher oder tatsächlicher Hinsicht ein dauerhaftes Hindernis entgegensteht, sodass die Leistung mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit auch in Zukunft nicht erbracht werden kann.
Behördliche Verbote (wie beispielsweise derzeit für Veranstaltungen ab einer gewissen Personenanzahl) gelten als Hindernis im Sinne des Gesetzes. Nachträgliche Unmöglichkeit befreit den/die SchuldnerIn von seiner/ihrer Verpflichtung zur Leistungserbringung; diesfalls erlischt auch die Gegenleistungsverpflichtung (z.B. die Zahlungsverpflichtung) des Gläubigers. Hat der/die SchuldnerIn die Unmöglichkeit nicht verschuldet oder aus anderen Gründen zu vertreten (beispielsweise aufgrund vertraglicher Bestimmungen), wird er/sie auch nicht schadenersatzpflichtig. Bloß vorübergehende Unmöglichkeit begründet dagegen Verzug. Bei teilweiser Unmöglichkeit ist darauf abzustellen, ob die noch mögliche Teilerfüllung für den/die Gläubiger/In nach dem Vertragszweck noch von Interesse ist.

Aufgrund der aktuellen Situation wurden im Bereich des Schuldnerverzugs besondere Regelungen geschaffen, siehe hierzu den Punkt FAQ Aussetzung von Konventionalstrafen/Verzugszinsen.

Rückkehr aus betroffenen Gebieten

Was passiert, wenn der/die ArbeitnehmerIn nicht zur Arbeit kommen kann, weil er oder sie in einem betroffenen Gebiet auf Grund einer Verkehrsbeschränkung gemäß § 24 Epidemiegesetz festsitzt? 

Liegt das betroffene Gebiet in Österreich, muss dem/der ArbeitnehmerIn das Entgelt fortgezahlt werden. Der/die ArbeitgeberIn bekommt es in weiterer Folge vom Bund ersetzt (§ 32 (3) Epidemiegesetz).

Liegt das betroffene Gebiet im Ausland, muss das Entgelt nur dann fortgezahlt werden, wenn der/die ArbeitnehmerIn unverschuldet in die Situation geraten ist. Reisewarnungen des Außenministeriums müssen also auch von ArbeitnehmerInnen beachtet werden.

Darf der/die ArbeitgeberIn den/die ArbeitnehmerIn fragen, ob er oder sie seinen Urlaub in einem Gebiet mit hoher Ansteckungsgefahr verbracht hat? 

Ja. Der/die ArbeitnehmerIn hat dem/der ArbeitgeberIn die Frage auch wahrheitsgemäß zu beantworten (Treuepflicht des Arbeitnehmers). Der/die ArbeitgeberIn muss allenfalls zum Schutz der übrigen ArbeitnehmerInnen geeignete Abhilfemaßnahmen treffen. 

Kehrt ein/eine ArbeitnehmerIn aus einem von Risikogebiet zurück und zeigt binnen 14 Tagen Symptome wie Fieber, Atembeschwerden, Husten, empfiehlt die AGES

  1. Zu Hause zu bleiben
  2. die telefonische Gesundheitsberatung unter der Telefonnummer 1450 zur weiteren Vorgangsweise zu kontaktieren und
  3. die zuständige Gesundheitsbehörde zu kontaktieren. 

Ein/eine ArbeitnehmerIn kommt von einer Dienstreise aus einem betroffenen Gebiet ohne Symptome zurück. Kann ich die Person nach Hause schicken? Muss ich dann weiterhin Entgelt bezahlen? 

Eine Dienstfreistellung ist möglich, das Entgelt muss aber fortgezahlt werden. Falls jedoch eine Telearbeit-/Home Office Vereinbarung vorliegt bzw. abgeschlossen wird, kann der/die ArbeitnehmerIn in dieser Zeit weiterhin von zu Hause arbeiten, sofern er oder sie nicht erkrankt ist. 

Ein/eine ArbeitnehmerIn wird unter Quarantäne gestellt. Muss ich weiter Entgelt bezahlen?

Ja. Die Entgeltfortzahlung hat trotz Quarantäne und Ausfall der Arbeitsleistung zu erfolgen. Vgl dazu § 32 Abs 3 Epidemiegesetz. Der/die ArbeitgeberIn kann aber Kostenersatz beim Bund beantragen. Das ist auch der Fall, wenn ganze Betriebe unter Quarantäne gestellt werden sollten.

Auch auf die Erstattung der darauf entfallenden Dienstgeberanteile zur Sozialversicherung (und einen eventuellen Zuschlag nach dem Bauarbeiter-Urlaubs- und Abfertigungsgesetz) hat der/die ArbeitgeberIn einen Anspruch.

Für die Geltendmachung des Anspruches ist ein Antrag bei der Bezirksverwaltungsbehörde zu stellen. Die Frist dafür beträgt sechs Wochen. Die Frist läuft vom Tag der Aufhebung der behördlichen Maßnahmen an, in deren Bereich die Maßnahmen getroffen wurden.

Eine Isolation in Quarantäne ist eine reine Vorsichtsmaßnahme und zählt daher arbeitsrechtlich als sonstiger Dienstverhinderungsgrund. Erst wenn tatsächlich feststeht, dass eine Erkrankung (mit Krankschreibung) gegeben ist, liegt auch ein Krankenstand vor.

Ein Musterformular für die Beantragung der Kostenübernahme finden Sie hier.

Besteht die Pflichtversicherung während der Quarantäne weiter?

Ja. Bei betroffenen ArbeitnehmerInnen besteht die Pflichtversicherung für die Zeit der Absonderung nach dem Epidemiegesetz weiter (§ 11 Abs 3 lit d ASVG). 

Wie hoch ist die Beitragsgrundlage während der Quarantäne? 

Die Beitragsgrundlage für den Zeitraum der Absonderung ist die gebührende Vergütung nach dem Epidemiegesetz (Entgeltfortzahlung gem. EFZG), mindestens jedoch die Beitragsgrundlage des letzten Beitragszeitraumes vor der Arbeitsunterbrechung (§ 47 lit b ASVG).

Ist der/die ArbeitnehmerIn verpflichtet, dem/der ArbeitgeberIn eine Infektion mit dem Coronavirus bekannt zu geben? 

Ja. Der/die ArbeitnehmerIn muss seine Infektion dem/der ArbeitgeberIn jedenfalls sofort mitteilen. Ebenso muss er/sie bekanntgeben, ob er/sie unter Quarantäne gestellt wurde (Absonderung gem. § 7 und § 17 Epidemiegesetz). Der Grund dafür liegt zum einen darin, dass der/die ArbeitgeberIn dann die entsprechenden Vorkehrungen am Arbeitsplatz zum Schutz insbes. der anderen MitarbeiterInnen, von KundInnen und sich selbst treffen kann (Treuepflicht des/der ArbeitnehmerIn). Zum anderen ist die Bekanntgabe an den/die ArbeitgeberIn auch deshalb notwendig, damit der/die ArbeitgeberIn den Rückforderungsanspruch gegenüber der Behörde fristgerecht geltend machen kann.

Ein/eine ArbeitnehmerIn ist wegen des Coronavirus im Krankenstand. Besteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung? 

Ja. Es liegt ein normaler Krankenstand mit den entsprechenden Folgen vor, wie vor allem Entgeltfortzahlung durch den/die ArbeitgeberIn. 

Wird der/die ArbeitnehmerIn vom Arzt oder der Behörde abgesondert (§§ 7, 17 Epidemiegesetz), dann hat der/die ArbeitgeberIn einen Anspruch auf vollständigen Ersatz des fortgezahlten Entgelts (§ 32 (1) Z. 1 iVm (3) Epidemiegesetz). 

Für die Geltendmachung des Anspruches ist ein Antrag bei der Bezirksverwaltungsbehörde zu stellen. Die Frist dafür beträgt sechs Wochen. Die Frist läuft vom Tag der Aufhebung der behördlichen Maßnahmen an, in deren Bereich die Maßnahmen getroffen wurden. 

Wird der/die kranke ArbeitnehmerIn nicht abgesondert, dann können ArbeitgeberInnen mit maximal 50 MitarbeiterInnen bei einem längeren Krankenstand ab dem 11. Tag einen Zuschuss zur Entgeltfortzahlung von der AUVA erhalten. 

Kein Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts durch den/die ArbeitgeberIn besteht dann, wenn sich der/die ArbeitnehmerIn bewusst in eine betroffene Region begeben hat. Auch der/die ArbeitnehmerIn hat Reisewarnungen des Außenministeriums zu beachten. 

Reisen in betroffene Gebiete

Kann der/die ArbeitnehmerIn eine Dienstreise in ein betroffenes Gebiet verweigern?

Ist der/die ArbeitnehmerIn zu Dienstreisen verpflichtet, so kann er/sie diese nur ablehnen, wenn durch die Reise die Gesundheit des/der ArbeitnehmerIn in erhöhtem Ausmaß gefährdet ist oder am betreffenden Reiseziel eine besonders hohe Ansteckungsgefahr besteht. Dies ergibt sich insbesondere aus der Fürsorgepflicht des/der ArbeitgeberIn, den/die ArbeitnehmerIn nicht einem gesundheitsgefährdenden Risiko auszusetzen. Bestehen Reisewarnungen für diese Gebiete, kann der/die ArbeitnehmerIn eine Dienstreise – je nach Stufe der Reisewarnung – daher ablehnen. Ansonsten wäre die Verweigerung einer Dienstreise idR nicht gerechtfertigt und wäre bei einer beharrlichen Weigerung grundsätzlich als Entlassungsgrund zu beurteilen.

Derzeit gibt es partielle Reisewarnungen für Regionen in China und Südkorea sowie für bestimmte Gemeinden in Italien.

Kann der/die ArbeitgeberIn Dienstreisen in ein betroffenes Gebiet verbieten?

Ja. Der/die ArbeitnehmerIn muss dieser Weisung Folge leisten. 

Kinderbetreuung und Pflege von Angehörigen

Der Kindergarten oder die Schule eines Kindes eines MitarbeiterIns wird geschlossen. Kann der/die ArbeitnehmerIn zu Hause bleiben? Muss das Entgelt fortgezahlt werden?

Ja, wenn ein persönlicher Dienstverhinderungsgrund vorliegt. Dazu muss die Betreuung des Kindes aufgrund seines Alters notwendig sein. Der/die ArbeitnehmerIn darf von der Arbeit fernbleiben und hat Anspruch auf eine Entgeltfortzahlung im Ausmaß einer kurzen Zeit. Die Dauer hängt vom Einzelfall ab (z.B. vom Alter oder Reifegrad des Kindes) und ist mit höchstens einer Woche (7 Tage) beschränkt.

Die Möglichkeit einer Pflegefreistellung ist in diesem Fall nicht gegeben. Diese ist weiterhin nur dann möglich, wenn das Kind erkrankt ist.

In diesen Fällen ist zu prüfen, ob die Möglichkeit einer Homeoffice-/Telearbeits-Vereinbarung besteht.

Aufgrund der derzeitigen Situation wurde darüber hinaus eine Sonderbetreuungszeit eingeführt, diese gilt nicht nur für Kinder sondern auch für pflegebedürftige Angehörige:

Wenn die Schule oder der Kindergarten Ihres Kindes geschlossen oder eingeschränkt wird und Sie Ihr Kind notwendigerweise betreuen müssen, können Sie mit Ihrem Arbeitgeber eine „Sonderbetreuungszeit“ von bis zu drei Wochen (auch in Teilen – ganztägig/halbtägig) vereinbaren. Das ist sowohl für Ihren Arbeitgeber vorteilhafter, weil er einen Zuschuss zu Ihren Lohnkosten erhält. Für sie besteht der Vorteil darin, dass Sie die Notwendigkeit einer Dienstfreistellung nicht jeden Tag neu begründen und beweisen müssen.

Voraussetzung ist, dass Ihr Kind das 14. Lebensjahr nicht vollendet hat und Ihre Anwesenheit zur Aufrechterhaltung des Betriebes nicht erforderlich ist.

Dies gilt nun auch im Fall von Menschen mit Behinderungen unabhängig von deren Alter, die entweder auf Grund freiwilliger Maßnahmen zu Hause betreut werden oder die üblicherweise in einer Einrichtung der Behindertenhilfe oder einer Lehranstalt für Menschen mit Behinderungen betreut oder unterrichtet werden und diese Einrichtungen nun eingeschränkt oder geschlossen werden bzw. für Menschen mit Behinderungen, die zu Hause betreut werden und deren persönliche Assistenz wegen COVID-19 ausfällt.
Zusätzlich ist die Vereinbarung einer Sonderbetreuungszeit möglich, wenn Sie Angehörige oder Angehöriger einer pflegbedürftigen Person sind, deren Pflege und Betreuung aber in Folge eines Ausfalls der bisherigen Betreuungskraft (die die Voraussetzungen des Hausbetreuungsgesetzes erfüllt) nicht mehr sichergestellt werden kann.

Der Vorteil dieser bis zu dreiwöchigen Freistellung liegt in einer finanziellen Förderung: Ihr Arbeitgeber erhält für die Dauer Ihrer Freistellung ein Drittel seiner Lohnkosten vom Bund ersetzt. Das soll möglichst viele Arbeitgeber motivieren, besonders vielen Betroffenen eine solche Sonderbetreuungszeit zu ermöglichen.

Aus rechtlicher Sicht kann die Sonderbetreuungszeit auch aufgeteilt werden, sie muss ja nicht drei Wochen am Stück sein und viele Unternehmen behelfen sich derzeit damit, dass sie die Sonderbetreuungszeit für einzelne Tage gewähren, sodass sich die Eltern in der Betreuung abwechseln können. Eine stundenweise Konsumation der Sonderbetreuungszeit ist aber nicht möglich. Eine weitere Möglichkeit ist dann natürlich auch die Kurzarbeit, bei der sich die Arbeitszeit entsprechend reduziert, sodass mehr Zeit für die Kinderbetreuung bleibt.

Wenn das Unternehmen aber nach wie vor so viel Arbeit hat, dass Kurzarbeit keine Option ist, so bleibt es leider dabei, dass der/die Arbeitnehmer/In sich selbst um die Kinderbetreuung kümmern muss und seine Home-Office-Tätigkeit entsprechend zu organisieren hat.

Achtung: Die Sonderbetreuungszeit wurde trotz der Verlängerung der Schulschließungen nicht verlängert, sondern besteht im Ausmaß von bis zu 3 Wochen ab dem Zeitpunkt der behördlichen Schließung der Betreuungseinrichtungen und gilt so lange bis die Schließungen aufgehoben werden.

Hier finden Sie weitere Informationen und Formulare betreffend Sonderbetreuungszeit.

Das Kind eines/einer MitarbeiterIn ist erkrankt. Kann der/die ArbeitnehmerIn zu Hause bleiben? Muss das Entgelt fortgezahlt werden?

Eine bezahlte Krankenpflegefreistellung nach § 16 UrlG ist unter gewissen Voraussetzungen möglich:

Falls keine Kinderbetreuung organisiert werden kann und die Betreuung notwendig ist, hat der/die ArbeitnehmerIn einen Anspruch auf Pflegefreistellung. Der Anspruch besteht für jedes Arbeitsjahr in der Höhe einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit.

Ein Anspruch auf eine bezahlte weitere wöchentliche Arbeitszeit besteht für die Pflege eines erkrankten Kindes unter 12 Jahren.

Nachdem die Freistellung verbraucht wurde, kann der/die ArbeitnehmerIn ohne vorherige Vereinbarung mit dem/der ArbeitgeberIn einseitig Urlaub antreten. Besteht kein ausreichendes Urlaubsguthaben, kann zwar dennoch Urlaub angetreten werden, diesfalls aber unbezahlt.

Statement der Bundeskammer zu Fristen in Wettbewerben

Coronavirus: Fristverlängerungen

 

Sehr geehrte Damen und Herren,
werte Kolleginnen und Kollegen!

Aufgrund der aktuellen Gegebenheiten in Österreich rund um das Coronavirus und den damit einhergehenden Maßnahmen ist es vielen Kolleginnen und Kollegen

durch die Dezimierung des Mitarbeiterstandes (Kinderbetreuung, Krankheit udgl) schwer möglich die vorgegebenen Fristen im Rahmen von Architekturwettbewerben einzuhalten.

Die Bundeskammer spricht sich dafür aus, wegen der nun häufiger werdenden Personalengpässe, Termine von Hearings sowie Wettbewerbsabgaben zu verschieben bzw. Fristen zu verlängern.

Daher appellieren wir an Sie, werte Kolleginnen und Kollegen, wenn Sie Mitglied einer Jury sind oder auch andere Kontakte zu AuftraggeberInnen bestehen, auf den oder die jeweilige/n AusloberIn in diesem Sinne einzuwirken.

 

Wir verbleiben mit kollegialen Grüßen


Baurat h.c. DI Rudolf Kolbe

Präsident

Architekt DI Daniel Fügenschuh
Vizepräsident und Vorsitzender Bundessektion ArchitektInnen

 


Hilferuf der EU-Kommission

Uns erreichte heute (23.03.2020) auch ein Hilferuf der EU-Kommission via ACE:
Today we contact you in order to investigate whether any of your members can contribute in battling COVID-19. We have been contacted by the European Commission DG RTD to find companies, who are able to quickly build hospitals.

They are looking for example for, but not limited to:

  • mobile 3D printers, which could help hospitals with spare parts (e.g. valves for incubation)
  • modular production lines, which could fill a gap in the interrupted value chain
  • modelling or simulation capacities, which could find out how the virus spreads
  • modular building components that could help build quickly medical facilities (similar to the hospital they built in Wuhan)
  • anything else that could help 

If you know of any such company, please let us know and we will forward the contact details to DG RTD infoace-cae.eu. Thank you very much in advance for your support.

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